Teletrabalho

TRABALHO EM CASA AUMENTA PRODUTIVIDADE

2010-03-23T07:45:00.000-07:00

TRABALHO EM CASA AUMENTA PRODUTIVIDADE

TENDÊNCIA: 10,6 milhões de brasileiros usufruem de modalidade que reduz custos da empresa e traz conforto para colaborador

*Entrevista realizada pela jornalista Beatriz Garcia ao professor Manuel Martin Pino Estrada e publicada em 21/03/2010 na seção Empregos e Negócios do Jornal A Tarde de Salvador - Bahia.

Vestir o terno, enfrentar trânsito, chegar pontualmente, registrar ponto, almoçar fora de casa e se encontrar em meio a ruídos e conversas dos colegas. Estas ações rotineiras de quem trabalha em empresa já mudaram para mais de 10,6 milhões de brasileiros, que hoje usufruem da liberdade de trabalhar no conforto da própria casa.
Esta tendência norte-americana começa a ganhar a simpatia dos brasileiros com a promessa de redução de custos da corporação e aumento da produtividade dos funcionários.

ECONOMIA
As empresas que lidam com tecnologia e produção criativa são as mais abertas para esta modalidade. As multinacionais Cisco, IBM e Ernest § Young, por exemplo, adotam o sistema e economizam em espaço, equipamentos e transporte.

Seus colaboradores permanecem como funcionários contratados, mas como não precisam se deslocar diariamente ao escritório, economizam tempo, flexibilizam os horários, reduzem o nível de estresse e equilibram melhor o trabalho com a vida familiar e social.

“Em casa, o trabalhador produz até 30% mais que no ambiente corporativo. Além dos benefícios que isso traz para a empresa e para o funcionário, ainda diminui congestionamentos e ajuda o meio ambiente”, explica o diretor de relações acadêmicas da Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades, Manuel Martin Pino Estrada, que possui mestrado em teletrabalho e há oito anos atua como pesquisador do assunto.

DESVANTAGENS
Tantas vantagens para ambos os lados da relação de trabalho vêm acompanhadas de alguns poréns. Trabalhar de casa também tem seus pontos negativos, que começam na diminuição das relações interpessoais e podem terminar até mesmo em depressão. “Já vi casos de pessoas que ficaram deprimidas porque não tinham com quem conversar durante a jornada de trabalho. Há quem reclame de estar sozinho e muito dependente da tecnologia. Por isso o teletrabalho não é recomendado para quem tendência à depressão”, alerta Pino.

A crença de que o “work from home” é algo negativo e contrário ao profissionalismo ainda persiste no Brasil. Algumas empresas entrevistadas preferem, inclusive, não revelar que os funcionários trabalham de casa, pois acreditam que isso possa manchar a imagem de credibilidade perante os clientes.

“O empresário brasileiro ainda não está acostumado a fiscalizar o funcionário à distância, mas hoje controlar a produtividade está fácil pois há tecnologia para isso. Existem softwares que registram até quantas teclas o funcionário apertou no teclado”, explica Pino. Apesar da existência de formas de controle, o especialista alerta que é a relação de confiança entre empregado e empregador que vai garantir o sucesso da modalidade.

A falta de uma legislação específica que regulamente o teletrabalho no Brasil também é um ponto a menos para a modalidade. Apesar do artigo 6º da CLT não impedir o trabalho remoto em domicílio, o projeto de lei 3129/04 que equipara o trabalho em domicílio realizado no estabelecimento ainda está em tramitação.

2010-03-23T07:30:00.000-07:00

Horas extras e sobreaviso no teletrabalho

2008-08-20T09:31:00.000-07:00

Artigo publicado na edição nº 121 da Revista de Direito Informático Alfa-Redi, edição de agosto de 2008, ISSN 1681-5726, site: www.alfa-redi.org

1. Introdução

O processo de reestruturação global da economia dado pelo desenvolvimento científico – tecnológico está levando-nos para as relações no mundo virtual, mudando as formas de vida e de trabalho, impondo um novo ritmo nas atividades humanas. Surge a necessidade de uma redefinição do tempo e do espaço, tendo como resultado novos processos na organização e no desenvolvimento do trabalho em si.

Com os meios de comunicação existentes, o empregado não precisa mais trabalhar na sede principal da empresa, e sim em seu próprio domicílio ou até mesmo no carro, trem etc., fazendo que as atividades econômicas cada vez mais se distanciem do modelo de concentração de trabalhadores no mesmo lugar.

No caso da internet, este não é simplesmente um meio, como o telefone ou sistema de correios eletrônicos, é também um lugar, uma comunidade virtual onde as pessoas se conhecem, se encontram, tornam-se amigos, iniciam um relacionamento amoroso. No âmbito mercadológico, os profissionais fazem contato com clientes onde estes estiverem, formando equipes de trabalho com outros que se encontram em regiões distantes ou em países diferentes, fazendo e realizando projetos, trocando informações em tempo real sem a necessidade de que se conheçam pessoalmente, tendo como resultado um produto útil para a comunidade científica, feito por pessoas “ausentes”.

Como vemos aqui, é desenvolvido todo tipo de relações realizadas numa comunidade física, claro está que existem características únicas, como é o caso da distância física e o anonimato potencial. Neste contexto, o teletrabalho, por mostrar em sua natureza intrínseca a flexibilidade do tempo e do espaço, mediante o uso de tecnologias da informação, possibilita um alcance extraterritorial, neste caso podemos afirmar que esta forma de trabalho seria a mais conveniente para as exigências da globalização.

Para o teletrabalho, não importa raça, sexo, deficiência física ou lugar onde o trabalhador estiver, barreiras muito comuns para o mercado tradicional de trabalho, podendo ser desenvolvido no campo ou na cidade, atuando deste jeito, como um fator de inserção de trabalhadores fora dos grandes centros urbanos, é só fazer a divulgação das tecnologias da informação a lugares que ainda não foram atingidos por este tipo de infra-estrutura.

O teletrabalho é capaz de produzir tantos empregos altamente especializados quanto aqueles que demandam menos especialização, atingindo, portanto uma grande quantidade de trabalhadores, inclusive que hoje se encontram excluídos do mercado de trabalho, porém, existem críticas muito fortes a respeito desta forma de trabalho à distância.

2. Definição de teletrabalho e teletrabalhador

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho é qualquer trabalho realizado num lugar onde, longe dos escritórios ou oficinas centrais, o trabalhador não mantém um contato pessoal com seus colegas, mas pode comunicar-se com eles por meio das novas tecnologias.

Conforme a Carta Européia para o Teletrabalho, “é um novo modo de organização e gestão do trabalho, que tem o potencial de contribuir significativamente à melhora da qualidade de vida, a práticas de trabalho sustentáveis e à igualdade de participação por parte dos cidadãos de todos os níveis, sendo tal atividade um componente chave da Sociedade da Informação, que pode afetar e beneficiar a um amplo conjunto de atividades econômicas, grandes organizações, pequenas e médias empresas, microempresas e autônomos, como também à operação e prestação de serviços públicos e a efetividade do processo político” [1].

O autor do presente trabalho dá as seguintes definições:
“Define-se teletrabalho como a transmissão da informação conjuntamente com o deslocamento do trabalhador, através de antigas e novas tecnologias da informação, em virtude de uma relação de trabalho, permitindo a execução à distância, prescindindo da presença física do trabalhador em lugar específico de trabalho”.

“Teletrabalhador é aquela pessoa que desenvolve atividades laborais através de antigas e novas tecnologias de informação e comunicação, distante da sede da empresa ou da pessoa física à qual presta serviços”.

2.1. Projeto de lei da Argentina, nº 829/06

Art. 1º (definição de teletrabalho e de teletrabalhador): ''Realização de atos, execução de obras ou prestação de serviços, tanto total como parcialmente no domicílio do trabalhador ou em lugares diferentes do estabelecimento ou estabelecimentos do empregador, mediante o uso de todo tipo de tecnologia da informação ou das comunicações (Tics).

Teletrabalhador é toda pessoa que realiza teletrabalho conforme a definição anterior.

O art. 2º determina que o teletrabalhador terá os mesmos direitos e garantias do trabalhador comum.

2.2. Projeto de lei da Colômbia, nº 170/06

Art. 1º menciona a importância do projeto como impulsor na geração de emprego e autoemprego mediante o uso das Tics.
Art. 2º define o teletrabalho como ''uma forma de forma de organização laboral, que consiste no desenvolvimento de atividades ou prestação de serviços mediante as Tics numa relação de trabalho e que permita a sua realização à distância, quer dizer, sem precisar da presença física do trabalhador num lugar específico de trabalho''.
O teletrabalhador é a pessoa que desenvolve atividades laborais mediante os meios telemáticos fora da empresa que presta seus serviços.

2.3. O teletrabalho no Código de Trabalho de Portugal de 2003.

Art. 233: Para efeitos deste Código, considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.

3. Horas extraordinárias e teletrabalho

Nos casos de teletrabalho, a sujeição a uma jornada extraordinária tende a um regime de horas extraordinárias similar ao de um trabalhador interno na empresa que permite evitar aquilo alguns consideram um dos possíveis abusos laborais do teletrabalho: a não remuneração de um trabalho efetivo. Como para o trabalhador interno, o excesso de trabalho do teletrabalhador em domicílio deve de ser considerado como horas extras nos acordos coletivos e nas convenções coletivas, excesso que será contestado através do programa de controle do tempo de trabalho, como também por meio do cartão exigido pelo ordenamento jurídico[2].

Horas extraordinárias são as prestadas fora do período normal. Sua duração não pode exceder o limite de 10 (dez) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Ocorrendo força maior, a jornada de trabalho pode ser dilatada até 12 (doze) horas. A ultrapassagem da jornada normal, em virtude de força maior ou configuração de serviços de natureza inadiável, gera para o empregador o ônus de comunicar o fato, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente.

Para se suprirem horas extras habituais, é necessária a observância do procedimento previsto na Súmula 291 do TST, quando diz que a supressão do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de prestação de serviços acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Enquanto não suprimidas as horas extraordinárias, o valor respectivo deve ser considerado para diversos efeitos. Primeiro, para o efeito de indenização. Segundo, para o de gratificação natalina. Terceiro, para a incidência da contribuição destinada ao FGTS. Quarto, para cálculo do aviso prévio indenizado. Quinto, para cálculo de gratificações semestrais. Sexto, para a remuneração de férias. Sétimo, para a remuneração do descanso semanal remunerado.

Por força do disposto no art. 7º, XVI, da Constituição, a remuneração do serviço extraordinário deve ser superior em 50% (cinqüenta por cento) do valor da hora normal[3].

Exemplo:
Salário – hora normal = R$ 4,00 x 50% = R$ 2,00 R$ 4,00 + R$ 2,00 = R$ 6,00 Hora extra = R$ 6,00

Segundo a Instrução Normativa nº 01, de 12/10/1988 (DOU de 21/10/1988):

“Os empregados maiores (homens e mulheres) poderá ter a jornada prorrogada no máximo em 2 (duas) horas, respeitado o limite de 10 (dez) vezes horas diárias, mediante acordo individual, coletivo, convenção ou sentença normativa, com acréscimo de , no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal. Aos menores é vedada e prorrogada a jornada de trabalho, salvo para efeito de compensação”.

Na ocorrência de força maior, não há limite de jornada para os empregados maiores (homens e mulheres), cuja remuneração será a da hora normal. Em se tratando de menores, o limite da prorrogação será de 4 (quatro) horas diárias, com adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora normal. Os casos de força maior deverão ser co-empregados maiores, e 48 (quarenta e oito) horas no caso dos menores.

Tratando-se de serviços inadiáveis, a jornada poderá ser aumentada em até 4 (quatro) horas diárias, exclusivamente para os empregados maiores, com acréscimo de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) da hora normal. Os casos de serviços inadiáveis deverão ser comunicados ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego, no prazo de 10 (dez) dias.

As horas não trabalhadas em decorrência de causas acidentais ou de força maior, poderão ser repostas pelos empregados na base de 2 (duas) horas por dia, no máximo de 45 (quarenta e cinco) dias ao ano, respeitando o limite de 10 (dez) horas diárias. As referidas horas não sofrerão acréscimo salarial[4].

Se as horas extras são pagas com habitualidade, integram o cálculo de outras verbas, como indenização (Súmula 24 do TST), 13º salário (Súmula 45 do TST), FGTS (Súmula 63 do TST), aviso prévio indenizado (art. 487 do CLT), gratificações semestrais (Súmula 115 do TST), férias (art. 142 da CLT) e descanso semanal remunerado (Súmula 172 do TST) e art.7º da Lei nº 605/49). “O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas e sobre ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas” (Súmula 347 do TST)[5].

3.1. A prorrogação da jornada no trabalho extraordinário

a) Mediante acordo, sendo o limite de 2 horas extras, com adicional de 50% (art. 59 da CLT).
b) Para compensação de horário (art. 59, parágrafo 2º), que é permitido, desde que não ultrapasse, no prazo de 120 dias, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas e o limite de 10 horas diárias, não fazendo jus ao adicional (banco de horas).
c) Para serviços inadiáveis (art. 61 da CLT), que é o limite de 4 horas extras.
d) Por força maior (art. 61, parágrafo 2º), que é sem limite de horas e sem direito a adicional (exceto para a mulher, que faria jus a um adicional maior, de 25% (vinte e cinco por cento) pela CLT e de 65% (sessenta e cinco por cento) pela linha de raciocínio supra-referida).
e) Para recuperação de horas (art. 61, parágrafo 3º), quando houver interrupção dos serviços decorrente de causas acidentais ou força maior (desde que haja autorização da Delegacia Regional do Trabalho (DRT), pode ser prorrogada a jornada por mais de 2 (duas) horas diárias, no período de 45 dias, sem direito a adicional).

Em se tratando de atividade insalubre, a prorrogação da jornada de trabalho só é válida se previamente autorizada por autoridade do Ministério do Trabalho (art. 60 da CLT) ou prevista em acordo ou convenção coletiva (Súmula 349 do TST).

A não – observância dos requisitos legais para a adoção do regime de compensação torna devido o pagamento do adicional de horas extras (Súmula 85 do TST).

A supressão das horas extras habitualmente prestadas por mais de um ano dá direito a uma indenização ao empregado, nos termos da Súmula 291 do TST.

Não tem direito ao adicional de horas extras, por não estarem sujeitos a controle de horário (art. 62 da CLT):

Exercentes de serviços externos não sujeitos a horário fixo;
Gerentes;

Os cartões de ponto são a prova pré – constituída da prestação de horas extras, sendo ônus da prova do empregador trazê-los a juízo, independentemente de determinação judicial, no caso de postulação de horas extras, quando a empresa conte com mais de 10 (dez) empregados (art. 74, parágrafo 2º). No entanto, o empregador poderá justificar a ausência dos registros ou sua juntada aos autos, bem como o empregado poderá invalidar o horário registrado nos cartões ou em folhas individuais de presença (Fips), através de prova testemunhal (conforme Súmula 338 do TST) e Orientação Jurisprudencial nº 234 da SBDI-1 do TST)[6].

3.2. Sobreaviso, horas extras e o teletrabalho

Entende-se como sobreaviso à situação onde o empregado fica, de alguma forma, sem menor liberdade para dispor de seu tempo, eis que pode vir a ser chamado a qualquer momento. Em geral, para estes casos específicos, fica em verdadeiro plantão em sua própria residência (ou por outro local de conhecimento do empregador).

Contudo, nestes próximos últimos anos as comunicações instantâneas se multiplicaram a extremo, sendo o uso de telefones celulares um fato corriqueiro. Outras formas de comunicação não causam maiores espantos.

Registre-se que a jurisprudência tem sofrido uma salutar adaptação aos tempos e às novas tecnologias. Há alguns anos até mesmo os simples aparelhos telefônicos (além da precariedade da eficiência), eram de difícil disponibilidade e o fato da empresa instalar um desses aparelhos na residência do empregado, era um indício muito seguro do seu chamamento a qualquer instante. Este século se revela como a era da comunicação total: qualquer sociedade medianamente desenvolvida dispõe de uma completa rede de comunicação, unindo todos seus componentes. O simples “bip” que nada mais era que um sinal sonoro avisando que alguém desejava comunicar alguma coisa, implicava em obter comunicação telefônica com a “central intermediadora” e esta repassava a mensagem. O “pager”, mostrando a mensagem num minúsculo visor já informa diretamente o destinatário sobre a razão da chamada. Hoje os aparelhos usando anunciam previamente quem está chamando e até a localização geográfica precisa em qualquer ponto da Terra.

A comunicação fácil e eficiente que até recentemente era um verdadeiro, caro e difícil privilégio se transformou num acontecimento banal. Foram também evidentes os reflexos disso nas relações trabalhistas, onde não mais se vê a comunicação empregado-empregador como algo distintivo de subordinação e disponibilidade. Trata-se de mais um conforto que, como acessório, aproxima o assalariado de seu patrão. Registre-se que a mais antiga jurisprudência dava como analógica a situação do empregado que poderia ser chamado por telefone com o sobreaviso dos ferroviários. Não só esta categoria se situa em torno de contratos especiais de trabalho (de onde não se pode fazer generalizações), com a natureza do sobreaviso revelava um serviço com características próprias e inconfundível com outras profissões.

Não resta dúvida que o “bip” era um instrumento de trabalho tanto de empregados como de profissionais liberais e autônomos. E, em se tratando de “telefone celular”, seu uso está tão difundido que dificilmente podemos indicá-lo como sendo um distintivo de disponibilidade do empregado. Note-se, contudo, que esta disponibilidade pode se evidenciar quando o aparelho pertence ou é locado pela empregadora[7].

As administrações empresariais modernizaram-se de tal forma, onde já é possível monitorar o trabalho de pessoas a qualquer distância. Os altos empregados, com exceção de executivos, não mais gerentes, mas diretores empresariais, passaram a centralizar decisões, avaliar produtividade e transformaram trabalhadores em simples cumpridores de metas num mercado altamente competitivo. Os gerentes, que outrora geriam negócios, tomando decisões, admitindo e demitindo empregados e exercendo atividades empresariais com ampla margem de liberdade, passaram a desempenhar papéis de meros fiscais do trabalho de seus colegas, incumbidos de dar andamento aos rígidos manuais de procedimentos empresariais. Com os sistemas móveis de comunicações, automatização de centrais telefônicas e o surgimento de telefone celular, é correto afirmar que não existem mais empregados, sejam gerentes, vendedores ou outros que exerçam atividades externas, que não estejam de uma forma ou de outra sob o controle do empregador[8].

A advogada Juliana Bracks Duarte faz interessantes observações, sugerindo a inclusão de algumas cláusulas no contrato de trabalho deste tipo de profissional, especificamente do teletrabalhador em domicílio subordinado, numa tentativa de evitar futuros conflitos entre as partes. A primeira delas, para estabelecer que os serviços serão prestados no domicílio do empregado:

"O EMPREGADO é contratado para prestar os serviços objeto do presente contrato na cidade de __________, em sua própria residência."
A segunda delas é a da jornada de trabalho. Por se tratar de um empregado em domicílio, não faz sentido falar em controle de horário, com a fixação de uma jornada rígida. É interessante para a empresa (se for esse o interesse, obviamente) deixar claro que não haverá controle da jornada, até mesmo em função da impossibilidade física, evitando-se, com isso, pagamento de horas extras:

"O EMPREGADO, em razão de prestar os serviços contratados em sua própria residência, exercerá suas atividades sem qualquer vinculação a horário e sem controle de freqüência, podendo esquematizá-lo da forma como entender conveniente, nos termos do art. 62, I, da CLT, aplicável ao caso."

Não é suficiente a previsão contratual, se a empresa resolve encontrar uma maneira de efetuar o controle indireto do horário, conforme noticiado no parágrafo 14 acima. Portanto, se não há intenção de pagar horas extraordinárias, não deve haver, em hipótese alguma, monitoramento da jornada do trabalhador externo.

Fato é que, mesmo não havendo controle, há a preocupação dos empregadores quanto à possibilidade de os empregados tentarem provar eventual sobrejornada em juízo mediante a apresentação de e-mails, troca de correios, telas de computador dando conta do horário de ligar e desligar o aparelho, chamadas de celular, pager etc. A questão não é inédita nos Tribunais e já há alguns julgados que demonstram como esse tipo de prova tem sido admitida, ora a favor do trabalhador, ora não.

Uma das maneiras para tentar evitar que o empregado ligue o computador fora da hora normal e envie mensagens que possam forçar uma prova de jornada extraordinária, sem que haja a real necessidade de serviço, é veiculando um comunicado, nos moldes do transcrito abaixo, proibindo, ou pelo menos limitando, as hipóteses de autorização de conexão à rede da empresa:

"COMUNICADO
Informamos a todos os empregados da __________ que, por motivos de segurança na rede, reincidência de vírus e política de evitar a prestação de serviço extraordinário, o acesso à __________ (ver como chamam internamente a rede) da empresa está restrito ao horário normal de trabalho, das ____ às ____ horas, não devendo ser feita qualquer conexão fora desse horário de expediente, sob pena de adoção das medidas disciplinares cabíveis.
Informamos, ainda, que, em casos absolutamente excepcionais e eventuais, o empregado pode solicitar o acesso fora das condições mencionadas acima à sua gerência imediata, que, somente após a aprovação e liberação do setor de __________ (informática), dará a autorização por escrito.
Atenciosamente,
_______________________
REPRESENTANTE DE RH
Ciente:
_______________________
NOME DO EMPREGADO"

Caso se verifique que o teletrabalhador subordinado está descumprindo a regra apenas para forjar provas de extrapolação de jornada, cabe adverti-lo, suspendê-lo e até rescindir seu contrato, gradativamente, caso haja reincidência. Tudo, evidentemente, se o profissional não estiver, de fato, trabalhando para a empresa, o que, se for a hipótese, justifica o pagamento de horas extras independentemente de qualquer comunicado interno em sentido contrário. Nunca é demais lembrar que, no Direito do Trabalho, o Princípio da Primazia da Realidade é sempre o norteador das decisões judiciais - e é bom que assim o seja e continue sendo.
Portanto, com pequenas adaptações legais e mudanças na mentalidade empresarial controladora, vida longa aos novos contratos de emprego de teletrabalhador subordinado, que poderão equacionar melhor o aproveitamento do tempo entre trabalho e família, tornando as pessoas muito mais felizes e, conseqüentemente, mais produtivas[9].

4. Jurisprudência sobre teletrabalho no caso de horas extras e sobreaviso

"TRABALHO A DOMICÍLIO. HORAS EXTRAS. Admitindo a reclamante a prestação de serviços em sua residência, no horário que lhe fosse mais conveniente, assim como o auxílio prestado por terceiros (filhos, genro e noras), impossível avaliar o período de tempo despendido. Assim incabível o pedido de horas extras. (TRT 3ª R. - 2ª T. - RO/21773/99 - Relª. Juíza Taísa Maria Macena de Lima - DJMG 14.06.2000 - p. 15)"

"Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho não são abrangidos pelo regime de jornada estabelecida nas normas trabalhistas." (Ac. TRT 12ª Reg.; 1ª T.; RO 003035/94; Rel. Juiz Dilnei Ângelo Biléssimo, DJ/SC 18.01.96 - in BONFIM, Calheiros. Dicionário de decisões trabalhistas. 27. ed. Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas, 1997.
p. 298, nota 1007) - (Negritou-se)

"Serviços externos não controlados - Não faz jus o trabalhador horas extras nessas condições. O trabalhador que presta serviços externos não sujeitos a controle de horário enquadra-se nas disposições do art. 62 da CLT e não faz jus, portanto, ao pagamento de horas extras." (TRT-SC; RO-V-2.966/90 -AC. 1ª T. 1.250/91, 05.03.91, Rel. Juiz Rubens Muller, Publ. DJSC 30.04.91, p. 62 - in FERRARI, Irany. Julgados trabalhistas selecionados. 3. ed. São Paulo: LTr, v. I, 1994. p. 311, nota 1088) - (Negritou-se)

Não gerando direito a horas extras:
"(...) A sobrejornada, extraordinária que é, deve ser robustamente provada pelo reclamante. A prova oral não autoriza dizer que o autor desincumbiu-se a contento de demonstrar o sobrelabor. Assim, diante da liberdade do obreiro em agendar seus compromissos, aliada ao fato da fiscalização do reclamado ser feita apenas em relação ao serviço e não aos horários, impõe-se o não acolhimento das horas extras pleiteadas na exordial. (...) Com relação aos documentos de fls. 49/53 e 63/72, a despeito de registrarem em alguns casos horário após às 18:00 horas, não se prestam à comprovação da sobrejornada do autor, seja porque detinha o reclamante acesso ao Correio Eletrônico, independente do horário, seja porque, não estando sujeito a controle de jornada, poderia organizar a prestação de serviços no horário que melhor atendesse a suas necessidades. (...)" (Recurso Ordinário nº 0724/2000 - Goiás - Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região - Juiz Relator Heiler Alves da Rocha - julgado em 21.06.2000)

"Mensagens eletrônicas (e-mails) não provam horas extras. As cópias de e-mails não servem para comprovar trabalho extraordinário, pois podem ser gravadas num momento, mas enviadas em outro.
Campinas/SP - A 9ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, com sede em Campinas/SP, decidiu, por unanimidade, que cópias de e-mails não servem para comprovar trabalho extraordinário, pois podem ser gravadas num momento, mas enviadas em outro. O trabalhador ajuizou reclamação trabalhista em face da empresa Motorola Industrial Ltda., requerendo o pagamento das horas extras trabalhadas. Como a 4ª Vara do Trabalho de Campinas indeferiu seu pedido, o empregado recorreu perante o TRT, pretendendo a reforma da sentença de 1ª instância. Alegou o reclamante que as diferenças de horas extras estavam demonstradas pelas provas juntadas nos autos: cópias de várias mensagens eletrônicas por ele enviadas e recebidas. O relator do recurso, juiz Gerson Lacerda Pistori, ao revisar todas as provas documentais produzidas, chegou à conclusão de ter o juízo de 1º grau acertado ao indeferir o pedido de horas extras requerido pelo empregado. Segundo Pistori, cópias de e-mails não servem para demonstrar que determinado trabalho foi realizado naquele horário indicado no correio eletrônico. Mensagens eletrônicas podem ser gravadas num momento, mas enviadas a seus destinatários em outro, disse o relator. "Além disso, as facilidades do mundo virtual moderno, associadas ao estilo de vida da sociedade contemporânea, permitem que um profissional de nível médio receba e envie mensagens relacionadas com seu trabalho através de seu próprio computador pessoal, conectado à rede interna de sua empresa, mas instalado em sua própria residência", finalizou o magistrado. Diante disso, foi negado provimento ao recurso do trabalhador, restando improcedente a reclamação trabalhista ajuizada. (Processo 02164-2003-053-15-00-6 RO)

"(...) não prospera o inconformismo do reclamante quanto ao indeferimento das horas extras referentes aos períodos de labor externo. E isso porque não foi demonstrada a existência de controles indiretos sobre a jornada externa. A utilização de aparelhos eletrônicos celulares e do sistema de correio eletrônico denominado de "office vision" não se mostra idônea a desempenhar tal finalidade." (Recurso Ordinário nº 2866/2000 - Goiás - Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região - Juíza Relatora Dora Maria da Costa - julgado em 12.12.2000)

"HORAS EXTRAS - TRABALHO EXTERNO - AUSÊNCIA DE CONTROLE DE JORNADA - ART. 62, INCISO I, CLT - NÃO CABIMENTO. Contatos freqüentes entre empregado e superior hierárquico através de telefone celular não pode ser considerado como fiscalização de horário de trabalho, mormente quando o primeiro é o único empregado da empresa no Estado e executa suas tarefas externamente. A submissão daquele à norma contida no inciso I do art. 62 da CLT é evidente." (Recurso Ordinário nº 2266 - Acórdão nº 523/02 - Sergipe - Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região - Tribunal Pleno - Juíza Relatora Ismênia Quadros - julgado em 02.04.2002)

"Também entendo improcedente a alegação de que a fiscalização do recorrente era feita via correio eletrônico, vez que, em nenhum momento, o autor comprovou que dito aparelho se prestava a controlar jornadas de trabalho, limitando-se a esclarecer, na exordial (fl. 03), que apenas recebia instruções diárias através do mesmo. É cabível registrar ainda, que o fato do reclamante ter afirmado, em seu depoimento pessoal, que "... não era obrigado a comparecer diariamente na reclamada, mas por força da atividade que desenvolvia, necessariamente teria que comparecer, com freqüência, para preenchimento de relatórios e serviços burocráticos atinentes às vendas", em nada socorre o recorrente no seu desejo de que fosse judicialmente reconhecido o controle, pela reclamada, do seu horário de trabalho. Enquadra-se o autor, portanto, como bem consignou o v. decisum, na exceção prevista no art. 62, I, da CLT, não fazendo, portanto, jus ao percebimento de horas extraordinárias, valendo ressaltar que a atividade de vendedor externo, por si só, não é impeditiva à percepção de horas extras, mas tão-somente o trabalho externo incompatível com o controle de horário de trabalho, situação última esta, que restou plenamente configurada nos autos em questão." (Recurso Ordinário nº 2742/2000 - Goiás - Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região - Juiz Relator Saulo Emídio dos Santos - julgado em 06.03.2001).

"TRABALHO EXTERNO. CONTROLE MEDIANTE APARELHO DE COMUNICAÇÃO. DIREITO A HORAS EXTRAS. O controle da jornada de trabalho externo, mediante aparelho de comunicação utilizável como telefone celular, rádio ou Pager, é constitutivo do direito ao recebimento de horas extras, quando caracterizada a extrapolação do limite legal de duração do trabalho." (Recurso Ordinário nº 19990582346 - Acórdão nº 20010111667 - São Paulo - Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região - Oitava Turma - Juíza Relatora Vilma Nogueira de Araújo Vaz da Silva - julgado em 19.03.2001 - DJ in 10.4.2001)

TRT3-022954) HORAS EXTRAORDINÁRIAS. JORNADA EXTERNA.
O controle indireto do labor cumprido externamente através da exigência de comparecimento no início e término da jornada, com emissão de relatórios de visitas e monitoramento de vendedor em rota através de "palmtop", dispõe o pagamento da jornada extraordinária devidamente comprovada, já que a exceção contida no art. 62, I, da CLT refere-se tão-somente à atividade externa do empregado que implique na impossibilidade de controle pelo empregador.
(Recurso Ordinário nº 00355-2004-018-03-00-2, 4ª Turma do TRT da 3ª Região, Belo Horizonte, Rel. Caio L. de A. Vieira de Mello. j. 15.12.2004, Publ. 22.01.2005).

TST-032708) RECURSO DE REVISTA POR CONVERSÃO SALÁRIO FIXO - HORAS EXTRAS - TRABALHO EXTERNO - COMISSIONISTA MISTO - BASE DE CÁLCULO - SERVIÇOS DE COBRANÇA - LABOR EM DOMINGOS E FERIADOS.
Tendo o e. Regional concluído pelas provas colhidas que o salário fixo não era pago e, sim, deduzido das comissões, o buscado reconhecimento de quitação esbarra na Súmula 126/TST, que veda o revolvimento de fatos e provas. Inespecífica a divergência trazida que não parte dos mesmos fatos descritos no aresto regional. No que se refere às horas extras, não há como admitir ofensa direta aos arts. 62, I, e 818 da CLT, porque ficou provado que o reclamante estava submetido a horário e à fiscalização, inclusive através de relatórios e do palmtop. Comprovado o labor em horas extras, são devidos os reflexos (Súmula 376, II, do TST). Tratando-se de comissionista misto, a sobrejornada há de ser paga fazendo-se a incidência do adicional de horas extras, apenas, sobre as comissões, ao passo que, sobre o salário fixo, reputam-se devidas as horas extras com o respectivo adicional (Súmula 340/TST). Quanto aos serviços de cobrança, o recurso se encontra desfundamentado à luz do art. 896 da CLT, na medida em que a recorrente não indicou afronta a qualquer dispositivo legal ou constitucional, nem transcreveu arestos para o confronto de tese. Provado o labor em domingos e feriados, não há como conhecer do recurso por afronta ao art. 818 da CLT, porquanto a questão não é de distribuição do ônus da prova, mas de valoração daquilo que juntado aos autos como prova. Agravo de instrumento provido. Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido.
(RR nº 682/2002-023-03-00, 5ª Turma do TST, Rel. José Pedro de Camargo. j. 28.06.2006, unânime, Publ. 04.08.2006).

HORAS EXTRAS. PLANTÕES. TELEFONE CELULAR. "O uso do BIP, telefone celular, 'laptop' ou terminal de computador ligado à empresa não caracterizam tempo à disposição do empregador, descabida a aplicação analógica das disposições legais relativas ao sobreaviso dos ferroviários, que constituem profissão regulamentada, há dezenas de anos em razão das suas especificidades. Cabe a entidade sindical onde tais formas de comunicação são usuais fixar em negociação coletiva os parâmetros respectivos. Efetivamente, tivesse o empregado 'liberdade de contratar' e no ajuste laboral já fixar condições salariais condizentes com o uso de tais equipamentos, indubitável que a solicitação do empregado e o serviço que preste em função dessa convocação constituem horas extras. Recurso de revista a que se dá provimento." (TST RR 172296/95, Ac. 3ª Turma nº 12505, Rel. Min. José Luiz Vasconcellos, in DJU 27.02.1998). Recursos conhecidos e parcialmente providos.
(RO nº 00431-2005-008-10-00-5, 3ª Turma do TRT da 10ª Região/DF-TO, Brasília, Rel. Juiz Márcia Mazoni Cúrcio Ribeiro. j. 08.03.2006, Publ. 17.03.2006).

HORAS DE SOBREAVISO - EQUIPARAÇÃO DE CELULAR COM BIP - POSSIBILIDADE - NÃO CARACTERIZAÇÃO DO SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 49 DA SBDI-1 DO TST. Como dispõe o art. 244, § 2º, da CLT, considera-se de sobreaviso o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. No caso, é incontroverso que o reclamante permanecia, durante uma semana por mês, usando telefone celular e aguardando ser chamado a qualquer hora pela reclamada. Todavia, é entendimento predominante nesta Corte Superior que o mero uso de telefone celular não enseja o pagamento de horas de sobreaviso, pois não obriga o empregado a permanecer em sua residência esperando ter seus serviços solicitados pela empresa, condição exigida em lei para o reconhecimento do direito. Aplica-se ao caso, de forma analógica, o assentado na Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1 do TST, sendo possível equiparar o uso do telefone celular com o do BIP. Recurso de revista conhecido em parte e provido. (RR 736/2002-023-04-00. Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho. 4ª Turma. DJ 27.05.2005).
Conheço, pois, do recurso, por contrariedade com a Orientação Jurisprudencial 49 da SBDI-1 do TST[10].

5. Conclusão

O teletrabalho surgiu como uma forma alternativa para facilitar a vida dos trabalhadores, só que, em virtude da sua natureza quanto ao deslocamento contínuo pelo fato de usar antigas e novas tecnologias da telecomunicação e informação os empregadores começaram a enxergar alguns problemas sobre o controle da jornada de trabalho e o pagamento de eventuais horas extraordinárias que é por lei, mas como já foi dito neste artigo, haverá pagamento destas sempre e quando houver um efetivo controle das horas trabalhadas, ou também poderia ser resolvido mediante cláusulas no contrato de trabalho para que tanto teletrabalhador como empregador, mantenham uma relação de emprego saudável e sem conflitos e com regras claras, inclusive no âmbito do sobreaviso.

O teletrabalho dá vários benefícios às empresas, mas o que conta muito é a confiança entre as partes contratantes, mediantes regras claras e desta forma esta forma de trabalho seja cada vez mais difundida, sendo também como uma alternativa positiva para o governo e para a sociedade, visando a diminuição da poluição nas grandes cidades, pessoas deficientes entrem no mercado de trabalho, profissionais que moram distantes dos centros urbanos não precisem deslocar-se para estes, dentre outras vantagens.

6. Bibliografia

1. DUARTE, Juliana Bracks. O trabalho no domicílio do empregado: controle da jornada e responsabilidade pelo custeio dos equipamentos envolvidos. In Revista Júris Plenum Trabalhista e Previdenciária, nº 13, Editora Plenum, Caxias do Sul – RS, 2007.
2. FILHO, Ives Gandra da Silva Martins. Manual Esquemático de Direito e Processo do Trabalho. 13ª ed. Editora Saraiva, São Paulo –SP, 2005.
3. GBEZO, Bernard E. Otro modo de trabajar: la revolución del teletrabajo. Trabajo, revista da OIT, n. 14, dez de 1995.
4. LEAL, Paulo J.B. Duração do trabalho na Constituição de 1988 – revogação do art. 62 da CLT. In Revista Síntese Trabalhista, nº 67, Editora Síntese, São Paulo – SP, 2007.
5. MAGANO, Octávio Bueno. ABC do Direito do Trabalho. Editora Revista dos Tribunais, São Paulo – SP, 1998.
6. MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 22ª edição, Editora Atlas, São Paulo – SP, 2007.
7. OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 39ª edição, Editora Atlas, São Paulo – SP, 2007.
8. PRUNES, José Luiz Ferreira. Bip, pagers e celulares. In Revista Júris Plenum Trabalhista e Previdenciária, ano III, número 13, Editora Plenum, Caxias do Sul – RS, agosto de 2007.
9. THIBAULT ARANDA, Javier. El teletrabajo, análisis jurídico-laboral. 2º ed. Consejo Económico y Social, Madri – Espanha, 2001.
10. Tribunal Superior do Trabalho, site www.tst.gov.br.
[1] GBEZO, Bernard E. Otro modo de trabajar: la revolución del teletrabajo. Trabajo, revista da OIT, n. 14, dez de 1995.
[2] THIBAULT ARANDA, Javier. El teletrabajo, análisis jurídico-laboral. 2º ed. Consejo Económico y Social, Madri – Espanha, 2001.
[3] MAGANO, Octávio Bueno. ABC do Direito do Trabalho. Editora Revista dos Tribunais, São Paulo – SP, 1998.
[4] OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 39ª edição, Editora Atlas, São Paulo – SP, 2007.
[5] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 22ª edição, Editora Atlas, São Paulo – SP, 2007.
[6] FILHO, Ives Gandra da Silva Martins. Manual Esquemático de Direito e Processo do Trabalho. 13ª ed. Editora Saraiva, São Paulo –SP, 2005.
[7] PRUNES, José Luiz Ferreira. Bip, pagers e celulares. In Revista Júris Plenum Trabalhista e Previdenciária, ano III, número 13, Editora Plenum, Caxias do Sul – RS, agosto de 2007.
[8] LEAL, Paulo J.B. Duração do trabalho na Constituição de 1988 – revogação do art. 62 da CLT. In Revista Síntese Trabalhista, nº 67, Editora Síntese, São Paulo – SP, 2007.
[9] DUARTE, Juliana Bracks. O trabalho no domicílio do empregado: controle da jornada e responsabilidade pelo custeio dos equipamentos envolvidos. In Revista Júris Plenum Trabalhista e Previdenciária, nº 13, Editora Plenum, Caxias do Sul – RS, 2007.
[10] www.tst.gov.br, acesso em 18/05/2007.

PANORAMA JUSLABORAL DO TELETRABALHO NA AMÉRICA LATINA E NA EUROPA

2008-05-27T05:38:00.000-07:00

Artigo publicado na Revista de Direito das Novas Tecnologias. Editora IOB, v. I, São Paulo - SP, 2007.
*Esta revista é do Instituto Brasileiro da Informática (IBDI) - www.ibdi.org.br

Manuel Martín Pino Estrada[1]

SUMÁRIO: 1. Introdução – 2. O instituto do teletrabalho: 2.1 A origem do teletrabalho; 2.2 Conceito de teletrabalho; 2.3; As dimensões do teletrabalho. 2.4. Perfil do teletrabalhador e a organização do teletrabalho 3. Natureza jurídica do teletrabalho: 3.1 A pessoalidade; 3.2 A subordinação; 3.3 A telessubordinação – 4. O teletrabalho na Organização Internacional do Trabalho – OIT: 4.1 A Convenção 177 de 1996 sobre trabalho a domicílio; 4.2 A Recomendação 184 da OIT; 5. Projetos de lei específicos sobre teletrabalho. 5.1. Brasil. 5.2. Argentina. 5.3 Colômbia. 5.4. Espanha. 6. O teletrabalho no Código de Trabalho de Portugal de 2003. 7. Convenção coletiva sobre teletrabalho. 8. Conclusões. 9. Bibliografia.

Resumo:Este artigo dá um panorama histórico do teletrabalho e como seria no futuro, além disso, analisa o tratamento dado pela legislação brasileira, sendo considerado uma nova modalidade de trabalho que constantemente está sendo adotada por muitos profissionais, tanto liberais como os não liberais, com o intuito de aumentar a produtividade e conseguir uma flexibilidade tanto no tempo como no espaço, especificamente no que se refere à subordinação e à pessoalidade que são os elementos diretamente influenciados por este tipo de trabalho à distância. Também é abordado sobre como é o teletrabalho no âmbito da Organização Internacional do Trabalho – OIT, na Venezuela e na Espanha, existindo algumas diferenças muito interessantes como é no caso da vara competente em razão do lugar.

Palavras-chave: Teletrabalho – Trabalho à distância – Telessubordinação – Trabalho em rede

1. Introdução

O processo de reestruturação global da economia dado pelo desenvolvimento científico – tecnológico está levando-nos para as relações no mundo virtual, mudando as formas de vida e de trabalho, impondo um novo ritmo nas atividades humanas. Surge a necessidade de uma redefinição do tempo e do espaço, tendo como resultado novos processos na organização e no desenvolvimento do trabalho em si.
Com os meios de comunicação existentes, o empregado não precisa mais trabalhar na sede principal da empresa, e sim em seu próprio domicílio ou até mesmo no carro, trem etc., fazendo que as atividades econômicas cada vez mais se distanciem do modelo de concentração de trabalhadores no mesmo lugar.

No caso da internet, este não é simplesmente um meio, como o telefone ou sistema de correios eletrônicos, é também um lugar, uma comunidade virtual onde as pessoas se conhecem, se encontram, tornam-se amigos, iniciam um relacionamento amoroso. No âmbito mercadológico, os profissionais fazem contato com clientes onde estes estiverem, formando equipes de trabalho com outros que se encontram em regiões distantes ou em países diferentes, fazendo e realizando projetos, trocando informações em tempo real sem a necessidade de que se conheçam pessoalmente, tendo como resultado um produto útil para a comunidade científica, feito por pessoas “ausentes”.

Como vemos aqui, é desenvolvido todo tipo de relações realizadas numa comunidade física, claro está que existem características únicas, como é o caso da distância física e o anonimato potencial. Neste contexto, o teletrabalho, por mostrar em sua natureza intrínseca a flexibilidade do tempo e do espaço, mediante o uso de tecnologias da informação, possibilita um alcance extraterritorial, neste caso podemos afirmar que esta forma de trabalho seria a mais conveniente para as exigências da globalização.

Para o teletrabalho, não importa raça, sexo, deficiência física ou lugar onde o trabalhador estiver, barreiras muito comuns para o mercado tradicional de trabalho, podendo ser desenvolvido no campo ou na cidade, atuando deste jeito, como um fator de inserção de trabalhadores fora dos grandes centros urbanos, é só fazer a divulgação das tecnologias da informação a lugares que ainda não foram atingidos por este tipo de infra-estrutura.

O teletrabalho é capaz de produzir tantos empregos altamente especializados quanto aqueles que demandam menos especialização, atingindo, portanto uma grande quantidade de trabalhadores, inclusive que hoje se encontram excluídos do mercado de trabalho, porém, existem críticas muito fortes a respeito desta forma de trabalho à distância.

2. O instituto do teletrabalho

2.2 Conceito de teletrabalho

Podemos enquadrar o conceito de teletrabalho na década de 50 em que o conceito de “trabalho à distância” é mencionado nos trabalho de Norbert Wiener, considerado o pai da Cibernética e para alguns também da “virtualidade”.

Nos anos 60, reaparece o trabalho em casa, com especial incidência na produção de vestuário, têxteis, calçado, estendendo-se na década de 70 a outros setores econômicos (embalagens, montagem de eletrodomésticos, plásticos, cosméticos e outros).

Na convergência das noções de “trabalho à distância” e de “trabalho em casa” surge o primeiro conceito de “teletrabalho” nos anos 70, reforçado pelo surgimento da crise petrolífera de 73, que focalizou a atenção de alguns pensadores para os aspectos da poupança de energia, nomeadamente, para a redução das deslocações casa-trabalho-casa dos trabalhadores (commuting), e para o qual o americano Jack Nilles, advogou o conceito de telecommuting, que pressupunha a substituição do transporte físico dos trabalhadores pela telecomunicação da informação.

Igualmente, assiste-se à produção e massificação de computadores pessoais, surgindo, também o conceito da “telemática”, neologismo criado em 78 por S. Nora ea A. Minc, que conjugava as tecnologias de informação e as de telecomunicações.

Perante isto, desenvolveram-se várias experiências que procuraram adaptar estes novos conceitos às práticas de trabalho vigentes nas sociedades ocidentais (americanas e européias), pressionados pelo crescimento dos custos energéticos com conseqüentes impactos nas economias mais evoluídas.

Neste primeiro conceito de teletrabalho era dado grande ênfase às Tecnologias de Informação e de Comunicação (TIC) na organização do trabalho, e reforçado a importância do binômio distância-tempo, criada pela relação empregador-trabalhador, focalizando-se na maneira como o indivíduo se articula com a empresa, assumindo a forma de uma relação “Individual to Business” (I2B)[2]

Desde os anos 90, o paradigma do teletrabalho tem sido enquadrado num contexto de interesse econômico, como fonte de valor acrescentado, modificando-se, deste modo, o conceito de teletrabalho, procurando-se uma maior flexibilidade na organização do trabalho e, conseqüentemente no aumento da produtividade das pessoas, das organizações e das economias.

Nos últimos dez anos variadas definições e formas evolutivas do conceito de teletrabalho apareceram, emergindo os termos e-work e trabalho flexível. Assinale-se que, estes três termos (teletrabalho, e-work e trabalho flexível) têm significados diferentes, conforme uma definição assumida pela Missão para a Sociedade da Informação, no seu Livro Verde:

O teletrabalho assenta num novo paradigma, em que o trabalho deve ir ao encontro do trabalhador em vez de ser este a ter de ir diariamente ao encontro do trabalho. Essencialmente, baseia-se numa descentralização física acompanhada por uma descentralização da informação, o que hoje se chama uma forma de trabalho distribuída[3].

Sendo, por isso, uma atividade profissional exercida à distância, graças à utilização interativa das novas tecnologias de informação e de comunicação (TIC), que diz respeito ao “trabalho por conta de outrem ou independente, e interessa a todas as tarefas que compreendam a utilização, tratamento, análise, ou produção de informação”[4].

Estas definições ajudam-nos a acentuar quatro componentes fundamentais, ao conceito do “teletrabalho”, a saber:

i) Por um lado, o facto de se exercer à distância, por intermédio de infra-estruturas de
telecomunicações, com efectiva deslocalização física do exercício ou da prestação do trabalho; e

ii) Com a utilização das tecnologias de informação e de comunicação (TIC) de modo
interativo, diferido ou direto, que “tem provocado uma transformação da natureza e das condições de exercício do trabalho, com crescente intermediação das redes de pessoas e de tecnologias para se viver e trabalhar à distância, no fundo para teletrabalhar”.

iii) Por outro, a flexibilidade do/no exercício do trabalho, no que diz respeito às suas variadas formas ou modalidade de exercício e de tempo de realização. A flexibilidade no exercício do trabalho, emerge como uma das componentes mais importantes no teletrabalho, no exato sentido em que coloca em causa a organização tradicional do trabalho, com transformação da natureza das actividades humanas através da desmaterialização desse mesmo trabalho

iv) Por fim, e decorrente da necessidade de existir “interesse económico para as empresas” e para as pessoas[5], pensamos ser importante acrescentarmos uma perspectiva de melhoria económica e de produtividade no trabalho prestado, assente na ideia de redução de encargos financeiros, de esforços, de energia, de recursos, de tempos, etc.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho é qualquer trabalho realizado num lugar onde, longe dos escritórios ou oficinas centrais, o trabalhador não mantém um contato pessoal com seus colegas, mas pode comunicar-se com eles por meio das novas tecnologias.

Conforme a Carta Européia para o Teletrabalho, “é um novo modo de organização e gestão do trabalho, que tem o potencial de contribuir significativamente à melhora da qualidade de vida, a práticas de trabalho sustentáveis e à igualdade de participação por parte dos cidadãos de todos os níveis, sendo tal atividade um componente chave da Sociedade da Informação, que pode afetar e beneficiar a um amplo conjunto de atividades econômicas, grandes organizações, pequenas e médias empresas, microempresas e autônomos, como também à operação e prestação de serviços públicos e a efetividade do processo político” [6].

O trabalho realizado a distância, por computador, poderá ser incluído na CLT como subordinado juridicamente aos meios pessoais e diretos de comando do empregador. O Projeto de Lei 3.129/2004, de autoria do deputado Eduardo Valverde (PT-RO), que prevê esse benefício, foi aprovado pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público.

Além de incluir o trabalho à distância na CLT, o projeto também possibilita que as empresas utilizem meios telemáticos e informatizados para comandar, controlar e supervisionar os trabalhadores que estão exercendo atividades a distância. O autor da proposta observa que conceito de relação de trabalho é dinâmico, razão pela qual deve se adequar às transformações tecnológicas.

A legislação italiana já tem uma definição sobre teletrabalho, encontra-se na Lei 191, de 16.06.1998 sobre a execução deste na Administração Pública italiana.

3. Natureza jurídica do teletrabalho

Como parte do mundo do direito, quando surgem novas formas de trabalho, é tarefa do estudioso do direito do trabalho determinar a natureza jurídica desta, incluindo-as em alguma das categorias legais existentes, e em caso de ser impossível, fazer uma reclamação ao legislativo para que determine seus parâmetros.

Uma análise pode nos levar aos arts. 2.º, 3.º e 6.º da CLT.

“Art. 2.º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Art 3.º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário.

Art. 6.º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.”

Como vemos, as definições citadas supra nos mostram praticamente a definição do empregado a domicílio, mas como já vimos anteriormente com acepções e classificações bem claras, esta não abrange totalmente o teletrabalho, porque o trabalho a domicílio não é propriamente teletrabalho, nem vice-versa.

Somente a análise das condições concretas de execução da prestação de serviços iria determinar a natureza jurídica do teletrabalho, porque dependendo disso, poderia conter aspectos cíveis, comerciais ou trabalhistas, e claro está que devemos determinar também se estão presentes os requisitos que configuram a relação de emprego como trabalho prestado por pessoa física, de forma não eventual; onerosidade; subordinação e personalidade.

No caso do teletrabalho devemos dar mais ênfase aos requisitos de subordinação e personalidade, pelo fato de estes ficarem desconfigurados com este novo tipo de trabalho.

3.1 A pessoalidade

O contrato de trabalho é intuito personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. Não pode ser substituído por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, empreitada, etc.

O contrato de trabalho é bilateral, ou seja, celebrado apenas entre duas pessoas, o empregado e o empregador, não havendo a participação de um terceiro nesta relação.

Conforme o art. 443 da CLT o contrato de trabalho pode ser feito tacitamente ou expressamente ou por escrito.

“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”[7].

No caso do teletrabalho isso fica mudado, pois a legislação sempre fala de “pessoas certas e determinadas” e não de pessoas que estão comunicando-se em tempo real através da rede, lendo um contrato de trabalho com as suas respectivas condições na tela do computador, tanto do contratante como do futuro contratado e sem conhecer o rosto da pessoa, só se houver uma webcam instalada em cada máquina, mas mesmo assim é diferente, pois não houve um aperto de mãos, nem se sabe se o candidato está com roupa adequada para uma entrevista; neste caso o empregador terá que analisar o curriculum vitae, sem ter em conta o jeito de ser da pessoa, que só acontece quando há uma “entrevista real”, dentre outros aspectos. Mas isso ajuda em determinados casos em que a empresa tem pressa em abrir uma filial em lugares longínquos e deseja evitar despesas de viagem, hotel, táxi, etc, então, desta forma poderia ser viável esta situação.

No teletrabalho surge um problema que existe na personalidade é que, em muitos casos o teletrabalhador é auxiliado por terceiras pessoas com o intuito de ganhar mais com excesso de trabalho, normalmente é a família que ajuda, mas isso é um perigo, pois nesta situação envolve a qualidade da tarefa a ser feita, que se não for realizada da maneira mais adequada haverá problemas para conseguir serviço novamente, por esta razão a pessoalidade está ligada à profissionalidade, tendo em conta que, na medida de sua especialização, ganham características peculiares no seu exercício diário.

Considerando o mencionado anteriormente o requisito da personalidade diz que a atividade deve ser exercida pessoalmente pelo empregado e que o caráter da obrigação é pessoal, isso tem a ver com o citado no art. 83 da CLT.

“Art. 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.

A expressão “oficina de família não é correta, pois oficina é usado para significar o local em que se consertam automóveis. Muitas vezes, o que se observa é que em oficinas de família não há vínculo de emprego, mas um regime de colaboração entre pessoas para um fim comum[8].

O mencionado supra não dá cabimento a uma desconfiguração do contrato de trabalho feito com um teletrabalhador, pelo fato de trabalhar longe da empresa, em concordância com o art. 6.º analisado anteriormente.

3.2 A subordinação

A subordinação, um dos requisitos da relação de emprego tem várias definições, dados por diversos autores no Brasil e no exterior e inclusive na própria jurisprudência encontra-se a acepção desta, mas todas elas, remetem-se a um tipo de subordinação física, ou seja, aquela onde o trabalhador está sempre ao alcance do empregador, presente fisicamente no centro de trabalho, onde ele possa ser visto por todos e não aquele que sai de sua casa ou fica nela, cumprindo ordens mediante meios como Internet, telefone, dentre outros meios que cada certo tempo acabam surgindo para agilizar o trabalho, mas com a devida capacitação, para depois, no final do dia ou da semana mandar os trabalhos via e-mail, recebendo o seu salário mensal normalmente.

A subordinação do empregado encontra-se como o mais importante elemento para demonstrar o vínculo jurídico do emprego. Esta idéia é a base para toda a normatização jurídico-trabalhista, sendo importante desde a origem do contrato de emprego até a sua extinção.

A nossa legislação não define o que é subordinação, mas podemos encontrar uma referência no art. 4.º da CLT.

“Art. 4.º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.

Muito debateu-se sobre a natureza da subordinação até vingar a teoria da subordinação jurídica.

Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a classificação da doutrina pode ser resumida em:

a) subordinação hierárquica, sendo considerada uma situação em que é encontrado o trabalhador por achar-se inserido numa organização de trabalho de outrem;
b) subordinação econômica, ou seja, para poder subsistir, alguém depende exclusiva ou predominantemente da remuneração recebida do empregador (a dependência econômica é criticada porque nem todo dependente econômico é empregado, como o filho em relação ao pai que o mantém);
c) subordinação técnica, significando que o empregado depende tecnicamente do empregador, tese que recebe a crítica de que os tecnocratas não dependem do empregador, (este é que na verdade depende daqueles);
d) subordinação jurídica, significando a situação contratual do trabalhador em decorrência da qual está sujeito a receber ordens.

O critério da subordinação jurídica é o que tem logrado maior aceitação, pois os demais critérios padecem de vício de origem, considerando que o erro de seus defensores provém de procurarem, preferentemente, analisar a condição social do trabalhador, em vez de examinar a relação jurídica da qual ele participa.

Evaristo de Moraes Filho entende que ninguém configurou melhor o conteúdo da subordinação jurídica do que Paulo Colin: “Por subordinação jurídica entende-se um estado de dependência real criado por um direito, o direito do empregador de comandar, dar ordens, onde nasce a obrigação correspondente para o empregado de submeter-se a essas ordens. Eis a razão pela qual chamou-se a esta subordinação de jurídica, para opô-la principalmente à subordinação econômica e à subordinação técnica que comporta também uma direção a dar aos trabalhos do empregado, mas direção que emanaria apenas de um especialista”[9]. Aqui uma jurisprudência, salientando o mencionado:

RELAÇÃO DE EMPREGO – INOCORRÊNCIA. A subordinação jurídica é o divisor que caracteriza a relação de emprego e o trabalho autônomo, conforme se constate ou não. Aos comandos do empregador, no primeiro caso, opõe-se a possibilidade de organização das próprias atividades, pelo prestador de serviços, no segundo. A simples indicação do trabalho a ser executado, sem posterior interferência por parte de quem o recomenda, a não ser para a verificação do resultado, repete o comportamento típico dos personagens que compõem o contrato individual de trabalho. Recurso desprovido. TRT 10ª Reg., 2ª T., RO 4053/97, Relator Juiz Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira.

O professor mexicano Mario De La Cueva, diz: “donde exista subordinación como poder jurídico, esto es como princípio de autoridad, habrá relación de trabajo y faltando esse elemento estaremos en presencia de un contrato de derecho civil”.

Desta afirmação é possível dizer que a subordinação colabora muito em identificar quando se está perante uma relação de emprego, naquela que existe submissão ao poder de direção, ao poder disciplinar e em seus casos ao poder diretivo do empresário ou empregador.

Na subordinação, existe uma sujeição do empregado à vontade do empregador, pelo fato de ter colocado à disposição deste a sua força de trabalho por meio da contraprestação de salário. Desta situação decorre o poder diretivo do empregador.

Existem programas que registram e guardam na memória a labor feita no horário de trabalho, inclusive é possível saber quantas vezes o empregado tocou no teclado, entrou nas salas de bate-papo, quantas vezes usou o telefones etc., sendo isso será abordado na telessubordinação[10].

3.3 A telessubordinação

Uma aproximação superficial ao teletrabalho poderia levar-nos à idéia de que este novo modo de trabalhar, permite que o teletrabalhador faça as suas atividades longe da empresa e sem a presença de seus superiores, pode ter uma incidência negativa sobre a nota de dependência, no sentido de que esta seria mitigada. Como acontecia com o trabalhador a domicílio na época pré-industrial e agora com o moderno teletrabalhador com o computador pessoal volta-se a propor a falsa imagem de um trabalhador aparentemente livro de diretrizes e controles sobre a prestação, desvinculado dos ritmos de trabalho, aparentemente autônomo usuário de uma tecnologia da qual é o único gestor competente. Porém, esta visão, é às vezes só uma miragem, pois, mediante a utilização de instrumentos informáticos, muitos teletrabalhadores encontram-se submetidos a uma dependência tão intensa ou mais que se estivessem trabalhando nos locais da empresa. A utilização de novas tecnologias pode supor algumas vezes uma maior autonomia do teletrabalhador, mas também em vários casos o nascimento de um novo taylorismo via computador.

O desenvolvimento dos serviços que oferece a Internet, por exemplo, permite saber se o terminal do teletrabalhador está conectado e o tempo passado desde a última ação que executou sobre o seu computador (quanto tempo está sem tocar no teclado). Nestes casos, a informatização oferece ao empresário ferramentas maiores que as oferecidas pelo seu normal e comum poder diretivo ou disciplinar. O empresário afasta-se dos teletrabalhadores no mesmo tempo que se aproxima deles, “circula” pela rede, de tal forma que o computador pode ser considerado como um prolongamento da empresa, que anulando de fato à distância, coloca o teletrabalhador numa posição significativamente subordinada.

Esta intensificação do controle pode dar-se também quando a prestação é realizada de forma desconectada, não em “tempo real” e sim mediante um trabalho no qual a máquina permite o controle minuto a minuto de quem tratou a informação e do como o fez. Por meio de um programa de computador específico ou software é possível registrar o tempo de trabalho efetivo, inclusive até das pausas obrigatórias, o número de operações realizadas, os erros e falsas manobras, mas também conhecer as deficiências do trabalho e passar instruções. O teletrabalhador deve de respeitar todo um conjunto de procedimentos codificados para a realização do trabalho e de seu não cumprimento. As instruções do empresário vêm incorporadas ao próprio instrumento de trabalho e o teletrabalhador limita-se a realizar um trabalho improvisado de qualquer iniciativa pessoal, com a observância inclusive de um horário pré-estabelecido. Nestes casos, os teletrabalhadores têm uma independência de fato devido à distância que os separa da empresa, mas não em nível funcional.

No teletrabalho o poder de direção se sente com maior ou menor intensidade, mas existe. Há um titular daquela direção, parte do contrato de trabalho, que dá ao teletrabalhador direções para impô-la outra, conforme os parâmetros produtivos e econômicos fixados pelo próprio titular.

4. O teletrabalho na Organização Internacional do Trabalho – OIT

4.1 A Convenção 177 de 1996 sobre trabalho a domicílio

A Organização Internacional do Trabalho decidiu, na 83ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho, aprimorar a aplicação de suas disposições referentes ao trabalho em domicílio, por esta razão adotou a Convenção 177 sobre trabalho em domicílio.

A OIT define o trabalho em domicílio como o trabalho realizado por uma pessoa que, em troca de remuneração, elabora um produto ou presta um serviço, conforme as especificações do empregador, em seu domicílio ou em outro lugar de sua escolha, distinto do lugar do empregador, em troca de uma remuneração, independentemente de que o empregado proporcione material, equipamentos ou outros elementos necessários para esse trabalho.

A OIT define, conforme o seu art. 1.º, ao empregador como pessoa física ou jurídica que, de modo direto ou por meio de pessoa interposta, fornece trabalho em domicílio por conta de sua empresa. As responsabilidades do empregador e do intermediário devem determinar-se de acordo com a legislação e as decisões judiciais.

Os arts. 3.º, 4.º, 5.º, 6.º e 7.º da presente Convenção salientam a prioridade de os países membros para adotarem, aplicarem e revisarem uma política de trabalho em domicílio, podendo ser mediante a legislação, convênios coletivos ou laudos arbitrais em consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores mais representativas.

A definição que a presente Convenção nos traz seria enquadrado, considerando o exposto neste trabalho como o teletrabalho em domicílio, podendo ser conectado ou desconectado, podendo ser subordinado ou autônomo, e conforme isso a justiça respectiva a ser chamada para resolver algum tipo de conflito seria a trabalhista ou a comum.

4.2 A Recomendação 184 da OIT

A Convenção 177 é acompanhada pela Recomendação 184, sobre o trabalho em domicílio. A presente Recomendação, em suas disposições gerais, menciona sobre a necessidade de designar a autoridade ou as autoridades encarregadas de definir e aplicar a política nacional em matéria de trabalho em domicílio, claro, contando com o apoio das organizações de empregadores e trabalhadores.

O controle do trabalho em domicílio deve ser feito por uma autoridade nacional, regional, local ou setorial competente, que dará aos empregadores ou aos intermediários, se for o caso, as informações pertinentes para facilitar esse controle.

Conforme a Recomendação em questão, as obrigações do empregador são:

a) Informar à autoridade competente quando oferece trabalho em domicílio pela primeira vez;
b) fornecer o registro, separado por gênero, de todos os trabalhadores em domicílio que estejam em atividade;
c) fornecer um registro do trabalho encomendado a cada trabalhador em domicílio, com os seguintes dados: prazo fixado para sua realização, preço da remuneração, custos a serem assumidos pelo trabalhador em domicílio, valor correspondente aos reembolsos, deduções efetuadas de acordo com a legislação nacional, remuneração bruta devida, remuneração líquida a ser paga e data de pagamento, que deverá obedecer à entrega de cada trabalho terminado ou ter intervalos regulares que não excedam a um mês.

Referente à vida privada do trabalhador, os inspetores do trabalho devem verificar se as disposições que regem o trabalho em domicílio estão sendo respeitadas a eles devem ser autorizados e entrar no domicílio privado onde o trabalho é realizado. O desrespeito no que concerne à aplicação da legislação aos trabalhadores em domicílio deve ser acompanhado de medidas apropriadas.

Conforme esta Recomendação, devem ser garantidas as condições de segurança e saúde no trabalho. Os empregadores devem ter a obrigação de informar os trabalhadores em domicílio sobre os riscos relacionados a seu trabalho e as precauções a serem observadas em relação a eles, de garantir que as máquinas e ferramentas ou outros equipamentos contenham dispositivos de segurança adecuados, bem como de disponibilizar equipamentos de proteção pessoal quando necesario, além de ter acesso aos mecanismo de solução de conflitos[11].

5. Projetos de lei específicos sobre teletrabalho
5.1. Brasil: Projeto de lei 3129/04

Criado pelo Deputado Federal Eduardo Valverde, apresentado em 11/03/04 e que ainda está em tramitação, após ter passado pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público (CTASP) e pela Comissão de Constituição e Justiça e Cidadania (CCJC) com pareceres favoráveis.
Este projeto de lei modifica o art. 6º da CLT:

''Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego''.

Para:

''Não se distingue entre trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único: Os meios telemáticos e informatizados de comando, aos meios pessoais e direitos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio''.

Na justificativa do projeto de lei é colocada a palavra ''teletrabalho'' como realidade para muitos trabalhadores.

5.2. Argentina: Projeto de lei nº 829/06

Art. 1º (definição de teletrabalho e de teletrabalhador): ''Realização de atos, execução de obras ou prestação de serviços , tanto total como parcialmente no domicílio do trabalhador ou em lugares diferentes do estabelecimento ou estabelecimentos do empregador, mediante o uso de todo tipo de tecnologia da informação ou das comunicações (Tics).

Teletrabalhador é toda pessoa que realiza teletrabalho conforme a definição anterior.

O art. 2º determina que o teletrabalhador terá os mesmos direitos e garantias do trabalhador comum.

Art. 3º Salvaguarda a privacidade do teletrabalhador e de seu domicílio.

Art. 7º. O teletrabalhador deverá ser protegido pelas normas de segurança e higiene e de doenças características deste tipo de atividade.

Este projeto está baseado na Convenção 177 da OIT sobre trabalho em domicílio, a lei 14546 sobre viajantes comerciais e a lei 12713 sobre trabalho a domicílio. Existe uma Comissão de Teletrabalho no próprio Congresso Argentino, cuja coordenadora é Viviana Diaz.

5.3. Colômbia: Projeto de lei nº 170/06

Art. 1º menciona a importância do projeto como impulsor na geração de emprego e autoemprego mediante o uso das Tics.

Art. 2º define o teletrabalho como ''uma forma de forma de organização laboral, que consiste no desenvolvimento de atividades ou prestação de serviços mediante as Tics numa relação de trabalho e que permita a sua realização à distância, quer dizer, sem precisar da presença física do trabalhador num lugar específico de trabalho''.

O teletrabalhador é a pessoa que desenvolve atividades laborais mediante os meios telemáticos fora da empresa que presta seus serviços.

Art. 6º trata das garantias trabalhistas, sindicais e de seguridade social para os teletrabalhadores.

O projeto de lei colombiano justifica-se na ausência da palavra ''teletrabajo“ no Dicionário da Real Academia da Língua Espanhola, no aparecimento do termo nos Estados Unidos na década de 70, no fundamento doutrinário de Javier Thibault Aranda, cujo é ''Análisis jurídico-laboral del teletrabajo'' e as vantagens do teletrabalho.

A fundamentação legal deste projeto de lei está nos artigos 89 até 93 do Código Sustantivo del Trabajo, que tratam sobre o trabalho a domicílio, porém, são considerados insuficientes para regular o teletrabalho.

5.4. Espanha: Projeto de Real Decreto sobre o Teletrabalho na Administração Geral do Estado.

Art. 1º trata sobre o objetivo do projeto para regulamentar o teletrabalho na Administração Geral do Estado e seus órgãos públicos como ums sistema de prestação de serviço público não presencial, baseado no uso das Tics, supondo ser a melhor e mais moderna organização do trabalho, potencializando-o.

Art. 2º define o teletrabalho na administração pública como toda modalidade de serviços na qual, numa parte da jornada laboral de forma não presencial sejam utilizados os meios eletrônicos dentro das condições deste Decreto.

Art. 3º define o teletrabalhador na administração pública como aquele funcionário público, o qual, no desenvolvimento de sua atividade alterna a sua presença no centro de trabalho com alguma modalidade de distribuição da jornada estabelecida nos programas de teletrabalho aprovados anualmente pelos Departamentos Ministeriais ou seus órgãos públicos.

6. O teletrabalho no Código de Trabalho de Portugal de 2003.

Art. 233: Para efeitos deste Código, considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.

Art. 236: O teletrabalhador tem os mesmos direitos e está adstrito às mesmas obrigações dos trabalhadores que não exerçam a sua actividade em regime de teletrabalho tanto no que se refere à formação e promoção profissionais como às condições de trabalho.
Art. 237: O empregador deve respeitar a privacidade do teletrabalhador e os tempos de descanso e de repouso da família, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral.

Art. 239. O teletrabalhador é abrangido pelo regime jurídico relativo à segurança, higiene e saúde no trabalho, bem como pelo regime jurídico dos acidentes de trabalho e doenças profissionais.
7. Convenção coletiva sobre teletrabalho.
Convenção Coletiva de Trabalho firmada entre o Sindicato dos Trabalhadores de Processamento de Dados e Empregados de Empresas de Processamento de Dados do Estado de São Paulo (SEPROSP) para o ano de 2006:
23ª TRABALHO FORA DA EMPRESA.
Mediante aditamento ao Contrato Individual de Trabalho, empregador e empregado, poderão estabelecer condição especial de cumprimento da jornada de trabalho, que poderá ser prestada fora da empresa.
Parágrafo 1º - O trabalho fora da empresa não ensejará qualquer outro tipo de remuneração, além do salário nominal percebido, que possa ser configurado como extraordinária, nem o empregado terá direito à percepção de qualquer outro adicional a título de hora extra, trabalho noturno, sobreaviso ou outros, seja a que título for.
Parágrafo 2º - Para o cumprimento da jornada de trabalho fora da empresa, empregador e empregado poderão convencionar o reembolso de despesas inerentes à atividade e/ou trabalho desenvolvido nesta condição, como por exemplo, despesas com linha telefônica, disponibilização de equipamentos ou outros.

8. Conclusões

O tema do teletrabalho no âmbito jurídico é novo no Brasil, mas na vida prática não, como já vimos, tanto na parte histórica quanto na sua própria definição, especialmente com a chegada da internet no início da década de 1990, quando começou a perceber-se o impacto que teria em muitas áreas da vida econômica e também na área trabalhista, tendo influenciado muito na relação de emprego e nas relações e ambiente de trabalho, começando a surgir novas formas de trabalhar, de subordinação e até de assédio no meio onde se trabalha, aqui entraria o poder diretivo do empregador, mas, como ele deveria agir para não sofrer uma reclamação trabalhista quando ele contratar um prestador de serviço ou uma ação penal por danos morais, tendo em conta os dispositivos legais já mostrados? para isso ele deve adotar medidas que não afetem a intimidade e dignidade dos seus subordinados, pois estas são protegidas no âmbito da Constituição Federativa do Brasil, da Consolidação das Leis do Trabalho e no do novo Código Civil.

Os empregadores atualmente devem começar a mudar um pouco de mentalidade, pois a tecnologia está vindo com muita força, fazendo que os trabalhadores fiquem cada vez mais longe da empresa, e esta cada vez precisando de menos espaço, pois eles não ficam, com o teletrabalho o dia todo nela, além de que eles realizam as suas atividades sem serem vistos fisicamente, então, como fiscalizá-los?, alguns poderiam conseguir softwares específicos para esta fiscalização, mas mesmo assim eles não estão “ao seu alcance”.

O teletrabalho no Brasil como na Venezuela e na Espanha tem vários pontos em comum como é o caso das formas de contrato em tácita e expressa, a proteção ao trabalhador por ser a parte hipossuficiente da relação de trabalho, os conceitos tanto de empregado e empregador têm a mesma idéia, só na eleição da vara competente muda em relação ao país europeu pois considera a possibilidade de escolha sempre e quando não estiver estipulado no contrato de trabalho.

O Brasil, então, deve preparar-se juridicamente para esta “nova modalidade de trabalho”, como exemplo já temos o Chile, o Código de Trabalho de Portugal, que coloca regras específicas sobre teletrabalho, a Itália, que foi a primeira em defini-lo juridicamente, A Argentina possui comissões de estudo no âmbito do Governo, a Venezuela, onde inclusive existem estudos e até uma dissertação sobre o tema, o Peru já define em seu Código Civil o que é e-mail, ferramenta importante do teletrabalhador e a sua definição de empregado em domicílio é praticamente a definição de teletrabalho neste âmbito.

Por último, apesar das vantagens e desvantagens elencadas neste artigo desejo salientar um problema referente ao próprio teletrabalho, o desemprego, infelizmente, no decorrer desta pesquisa encontrei-me com lado social que normalmente não é visto ou ignorado, a da classe pobre, que não tem meios para subsistir de forma digna, portanto não possuem meios para entrar em contato com as novas tecnologias, como é o caso de um simples computador ou laptop, então eu penso que esta “nova modalidade de trabalho” praticamente os está excluindo de vez do mercado de trabalho, pois praticamente quem não possui conhecimentos em informática está fora deste mercado que cada dia está mais competitivo, e percebo que os programas de inclusão digital não são suficientes para sanar esta situação porque são milhões de pessoas só no Brasil.

Salienta-se também que já estão sendo realizados projetos para uma rede interplanetária, onde o teletrabalho não será mais trabalho em rede e sim um trabalho espacial ou interplanetário, e para isso deverá existir uma legislação adequada para isso, como convenções e tratados internacionais, infelizmente no Brasil nem sobre teletrabalho comum existem normas, demonstrando o atraso neste tema.

9. Bibliografia

1. CARTAXO, Rui. Súmula de informação de teletrabalho a nível europeu: metodologias, conceitos e actores In Relatório no âmbito do Projecto Victória, ADAPT, Lisboa – Portugal, 2001.

2. CERF, Vinton. Vinton Cerf, o Nobel da Internet diz que a próxima fronteira é interplanetária. I http://www.gurusonline.tv/pt/conteudos/cerf2.aspn, acessado em 20/07/07

3. FETZNER, Maria Amélia de Mesquita. A viabilidade do Teletrabalho na Procempa. Dissertação apresentada ao Programa de pós-graduação em Administração da UFRGS, como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Administração. Porto Alegre, 2001..

4.FUNDETEC. Estudo do teletrabalho em Portugal. FUNDETEC, Lisboa – Portugal, 1998.

5. GBEZO, Bernard E. Otro modo de trabajar: la revolución del teletrabajo. Trabajo, revista da OIT, n. 14, dez de 1995.

6. GRANTHAM, Charles. Charles Grantham apresenta the future of work. In http://www.gurusonline.tv/pt/proc_art.asp, acessado em 20/07/07.

7. JUCEWITZ, Márcio Azambuja. Análise do comportamento organizacional dos teletrabalhadores da Teleclear Monitoramento Ecológico Ltda. Monografia apresentada ao Programa de pós – graduação da Escola de Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), como requisito parcial para a obtenção do título de especialista em Gestão Empresarial.

8. KUGELMASS, Joel. Teletrabalho: novas oportunidades para o trabalho flexível. São Paulo: Atlas, 1996.

9. LANCASTRE, José Garcez de. Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho no Contexto Empresarial Português – O Teletrabalho. Fundo Social Europeu e Governo da República Portuguesa. Lisboa – Portugal, 2006

10. LEMESLE, Raymond-Marin; MAROT, Jean-Claude. Le télétravail. Paris: PUF, 1994. (Coleção Que sais-je?).

11. MARTINS, Sérgio Pinto. O Direito do Trabalho. 23ª. ed. São Paulo: Atlas, 2007.

12. MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 10ª ed. São Paulo, Atlas, 2006.

13. MASI, Domenico de. O futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós industrial. 4ª. ed. Brasília: UnB, 2000.

14. MASI, Domenico de. O ócio criativo. 2.ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2000. MASI, Domenico de. O ócio criativo. 2.ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2000. MASI, Domenico de. O ócio criativo. 2.ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2000.

15. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19ª. ed. São Paulo: Saraiva, 2004.

16. RAMÍREZ COLINA, Súlmer Paola. El teletrabajo y su sujeción a la Ley Orgánica del Trabajo. Revista Derecho y Tecnología, n. 2, Táchira, Fundación Editorial de la Universidad Católica del Táchira, 2003.

17. RUBINSTEIN, Michel. L ´impact de la domotique sur le functions urbaines. Fondation Européenne pour Famélioration dês conditions de vê et de travail. Dublin – Irlanda, 1993.

18. THIBAULT ARANDA, Javier. El teletrabajo, análisis jurídico-laboral. Madri: Consejo Económico y Social, 2001.

19. Organização Internacional do Trabalho. Site www.ilo.org acessado em 15/06/2007

[1] Formado em Direito na Universidade de São Paulo (USP) e mestre em Direito Privado e Processual pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). Atualmente pesquisa e leciona em Salvador – BA. Contato: martinpino@yahoo.com (sem br).
[2] CARTAXO, Rui. Súmula de informação de teletrabalho a nível europeu: metodologias, conceitos e actores In Relatório no âmbito do Projecto Victória, ADAPT, Lisboa – Portugal, 2001.
[3] LANCASTRE, José Garcez de. Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho no Contexto Empresarial Português – O Teletrabalho. Fundo Social Europeu e Governo da República Portuguesa. Lisboa – Portugal, 2006

[4] RUBINSTEIN, Michel. L ´impact de la domotique sur le functions urbaines. Fondation Européenne pour Famélioration dês conditions de vê et de travail. Dublin – Irlanda, 1993

[5] LEMESLE, Raymond Marin & MAROT, Jean Claude. Le Télétravail. PUF, Collection Que sais – je?, Paris – França, 1994
[6] GBEZO, Bernard E. Otro modo de trabajar: la revolución del teletrabajo. Trabajo, revista da OIT, n. 14, dez de 1995.

[7] MARTINS, Sérgio Pinto. O Direito do Trabalho. 23ª. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
[8] MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 10ª ed. São Paulo, Atlas, 2006.
[9] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19ª. ed. São Paulo: Saraiva, 2004.

[10] RAMÍREZ COLINA, Súlmer Paola. El teletrabajo y su sujeción a la Ley Orgánica del Trabajo. Revista Derecho y Tecnología, n. 2, Táchira, Fundación Editorial de la Universidad Católica del Táchira, 2003.

[11] www.ilo.org acessado em 20/03/2006, acessado em 15/06/07

ARTIGO: "PANORAMA JUSLABORAL DO TELETRABALHO NO BRASIL NA OIT, VENEZUELA E ESPANHA"

2008-02-10T10:07:00.000-08:00

Artigo publicado na Revista de Direito do Trabalho, vol. 123, setembro-outubro de 2006, Editora Revista dos Tribunais, São Paulo - SP.

Também publicado na revista Juris Plenum Trabalhista e Previdenciária, edição junho/julho de 2007, Editora Plenum, Caxias do Sul - Rio Grande do Sul.

MANUEL MARTÍN PINO ESTRADA

Formado em Direito na Universidade de São Paulo e Mestre em Direito Privado pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul.

1. Introdução. 2. O instituto do teletrabalho. 2.1. A origem do teletrabalho. 2.2. Conceito de teletrabalho. 2.3. Perfil do teletrabalhador e a organização do teletrabalho. 2.4. Tipologia. 2.4.1. Critério locativo. 2.4.1.1. Teletrabalho a domicílio. 2.4.1.2. Teletrabalho em telecentros. 2.4.1.3. Teletrabalho móvel ou itinerante. 2.4.2. Critério comunicativo. 2.4.2.1. Teletrabalho desconectado. 2.4.2.2. Teletrabalho conectado. 3. Natureza jurídica do teletrabalho. 3.1. A pessoalidade. 3.2. A subordinação. 3.3. A telessubordinação. 4. O teletrabalho na Organização Internacional do Trabalho – OIT. 4.1. A Convenção nº 177 de 1996 sobre trabalho a domicílio. 4.2. A Recomendação nº 184. 5. O teletrabalho transfronteiriço. 6.Conclusões.

Resumo: Este artigo analisa o tratamento dado pela legislação brasileira ao teletrabalho, sendo considerado uma nova modalidade de trabalho que constantemente está sendo adotada por muitos profissionais, tanto liberais como os não liberais, com o intuito de aumentar a produtividade e conseguir uma flexibilidade tanto no tempo como no espaço, especificamente no que se refere à subordinação e à pessoalidade que são os elementos diretamente influenciados por este tipo de trabalho à distância. Também é abordado sobre como é o teletrabalho no âmbito da Organização Internacional do Trabalho – OIT, na Venezuela e na Espanha, existindo algumas diferenças muito interessantes como é no caso da vara competente em razão do lugar.

Palavra-chave: Teletrabalho – Trabalho à distância - Telessubordinação

1. Introdução
O processo de reestruturação global da economia dado pelo desenvolvimento científico - tecnológico está levando-nos para as relações no mundo virtual, dando uma virada nas formas de vida e de trabalho, impondo um novo ritmo nas atividades humanas. Surge a necessidade de uma redefinição do tempo e do espaço, tendo como resultado novos processos na organização e no desenvolvimento do trabalho em si.
Com os meios de comunicação existentes, o empregado não precisa mais trabalhar na sede principal da empresa, e sim no domicílio dele ou até no carro, trem, etc, fazendo que as atividades econômicas cada vez mais se distanciem do modelo de concentração de trabalhadores no mesmo lugar.
No caso da internet, este não é simplesmente um meio, como o telefone ou sistema de correios eletrônicos, é também um lugar, uma comunidade virtual onde as pessoas se conhecem, se encontram, se tornam amigos, iniciam um relacionamento amoroso. No âmbito profissional, os profissionais fazem contato com clientes onde estes estiverem, formando equipes de trabalho com outros que se encontram em regiões distantes ou países diferentes, fazendo e realizando projetos, trocando informações em tempo real sem a necessidade de que se conheçam pessoalmente, tendo como resultado um produto útil para a comunidade científica, feito por pessoas "ausentes". Como vemos aqui, se desenvolvem todo tipo de relações que são desenvolvidas numa comunidade física, claro está que existem características únicas, como é o caso da distância física e o anonimato potencial.
Neste contexto, o teletrabalho, por mostrar em sua natureza intrínseca a flexibilidade do tempo e do espaço, mediante o uso de tecnologias da informação, possibilita um alcance extraterritorial, neste caso podemos afirmar que esta forma de trabalho seria a mais conveniente para as exigências da globalização.
Para o teletrabalho, não importa raça, sexo, deficiência física ou lugar onde o trabalhador estiver, barreiras muito comuns para o mercado tradicional de trabalho, podendo ser desenvolvido no campo ou na cidade, atuando deste jeito, como um fator de inserção de trabalhadores fora dos grandes centros urbanos, é só fazer a divulgação das tecnologias da informação a lugares que ainda não foram atingidos por este tipo de infra-estrutura.
O teletrabalho é capaz de produzir tantos empregos altamente especializados quanto aqueles que demandam menos especialização, atingindo, portanto uma grande quantidade de trabalhadores, inclusive que hoje se encontram excluídos do mercado de trabalho.

2. O instituto do teletrabalho
2.1. A origem do teletrabalho
Para entender o teletrabalho entendo que deve explicar-se como o trabalho em si modificou-se ao longo do tempo no referente à sua estrutura. A primeira etapa foi a do trabalho artesanal, onde o trabalho e a vida coincidiam, existiam muitas oficinas, separadas umas das outras, sem nenhuma interação, numa oficina se faziam vasos, noutra objeto de metal, etc, elas funcionavam praticamente como microempresas, o chefe da família era também o da empresa, os trabalhadores eram os próprios membros da família junto com os parentes, a criança crescia naquele ambiente, por esta razão a o trabalho e a vida iam juntos, assim se trabalhava até a venda o produto, o mercado era pequeno e se usava a troca, ou seja, no mesmo bairro se vivia, se trabalhava, se rezava na igreja e assim por diante.
Como vemos, a comunidade fundava-se em necessidades bem elementares, existia uma economia de tipo local, cultivavam-se valores patriarcais e matriarcais, pouca pessoas tinham um bom nível de escolarização, existindo um alto grau de analfabetismo. Após milhares de anos, no século XIX, todo este mundo transforma-se em sociedade industrial, provocando mudanças muito radicais.
Enquanto antes existiam muitas microempresas ou miniempresas de natureza artesanal, estas foram absorvidas por gente de muito dinheiro, surgindo as primeiras fábricas onde o trabalhador torna-se um estranho tanto na vida como no espaço de trabalho, na maioria dos casos, a figura do empresário não coincide com a do trabalhador ou a do chefe de família, nascendo aqui a luta de classes.
Os produtos são mais numerosos e começam a expandir-se ao além dos bairros tradicionais e até fora do próprio país. A cidade torna-se “funcional”, o que faz que cada bairro tenha uma função, do mesmo jeito acontecia na fábrica, onde cada setor realizava um trabalho específico.
Rapidamente a economia se internacionaliza, desaparecendo aquela auto-suficiente da época feudal, representada pelo trabalho do artesão.
Com o advento da indústria o agricultor é retirado do campo, pensando-se inclusive que a cultura rural iria sumir de vez.
Com o teletrabalho já se permite a volta do trabalho em casa como acontecia no artesanato, com a diferença de que, em vez das unidades produtivas (oficinas) estarem separadas estão unidas com a ajuda da telemática, devido a que a matéria prima não são mais materiais e sim imateriais: as informações1.
É difícil precisar com exatidão a origem do teletrabalho. Os primeiros vestígios dos quais se conhece se encontram em 1857, quando J. Edgard Thompson, proprietário da estrada de ferro Penn Railroad, nos Estados Unidos, descobriu que poderia usar o sistema privado de telégrafo da empresa dele para gerir equipes de trabalho que se encontrarem longe. A organização seguia o fio do telégrafo e a empresa externamente móvel se transformou num complexo de operações descentralizadas2. O conceito de trabalho a distância apareceu pela primeira vez na obra de Norbert Wiener, em 1950, intitulada The Human Use of Human Being – Cybernetics and Society, citando o exemplo hipotético de um arquiteto que morava na Europa, supervisionando a distância mediante o uso de um fac-simile, a construção de um imóvel nos Estados Unidos3. A outra experiência está na Inglaterra no ano de 1962, onde foi criado por Stephane Shirley um pequeno negócio chamado Freelance Programmers, para ser gerido por ela em casa, escrevendo programas de computador para empresas. Em 1964 a Freelance Programmers tinha se tornado na F. Internacional, com mais de 4 pessoas trabalhando, e em 1988 era o F. I Group PLC com 1100 teletrabalhadores4.
O termo teletrabalho aparece nos Estados Unidos no início da década dos setenta, no tempo da crise do petróleo, quando se pensou em reduzir os deslocamentos das pessoas até o centro de trabalho, levando o trabalho para a casa usando as novas tecnologias da telecomunicação. Desta forma, se quebram duas equações tradicionais que estavam vigendo até então: a relação entre o homem e o seu lugar de trabalho por uma parte, e o trabalho e horário por outra5. Quando acabou a crise do petróleo, o desenvolvimento do teletrabalho se detém, aumentando a curiosidade de estudiosos no tema muito mais do que no empresários, teve que esperar até o início da década dos noventa para que isto aconteça, graças ao rápido desenvolvimento da tecnologia informática e das telecomunicações, além de mudanças das atitudes das empresas, porém com certa resistência dos sindicatos, tema que veremos no decorrer do presente trabalho6.

2.2. Conceito de teletrabalho
O teletrabalho ainda não constitui uma categoria legal, o que faz necessária uma definição do que é para saber do que estamos falando. Pesquisando um pouco encontraremos diversas acepções e termos diversos como teledeslocamento (telecommuting), trabalho com rede (networking), trabalho à distância (remote working), trabalho flexível (flexible working) e trabalho em casa (homeworking). O termo mais usado na Europa é "telework" e nos Estados Unidos é "telecommuting".
Na Europa Telework é o termo preferido, onde até recentemente não havia uma palavra aceitável para commuting. Na Europa, são usadas as expressões Téletravail, Telearbeit, Telelavoro, Teletrabajo.
A diferenciação entre Telework e Telecommuting é comentada por Gil Gordon, Segundo ele, a diferença entre os termos é mínima. Refere o uso mais comum de Telework na Europa e de Telecommuting nos Estados Unidos. Comenta também que “algumas pessoas” preferem a palavra Telework porque é uma discrição mais acurada do conceito, o prefixo “tele” que significa “longe”, então Telework significa trabalho a distância. O importante é que o aspecto central do conceito é o mesmo: “descentralização do escritório e uso de diferentes maneiras de trazer o trabalho aos trabalhadores”7.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho é qualquer trabalho realizado num lugar onde, longe dos escritórios ou oficinas centrais, o trabalhador não mantém um contato pessoal com seus colegas, mas pode comunicar-se com eles por meio das novas tecnologias8.
Conforme a Carta Européia para o Teletrabalho, “é um novo modo de organização e gestão do trabalho, que tem o potencial de contribuir significativamente à melhora da qualidade de vida, a práticas de trabalho sustentáveis e à igualdade de participação por parte dos cidadãos de todos os níveis, sendo tal atividade um componente chave da Sociedade da Informação, que pode afetar e beneficiar a um amplo conjunto de atividades econômicas, grandes organizações, pequenas e médias empresas, micro-empresas e autônomos, como também à operação e prestação de serviços públicos e a efetividade do processo político”9.
O trabalho realizado a distância, por computador, poderá ser incluído na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como subordinado juridicamente aos meios pessoais e diretos de comando do empregador. O Projeto de Lei 3129/04, de autoria do deputado Eduardo Valverde (PT-RO), que prevê esse benefício, foi aprovado pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público.
Além de incluir o trabalho a distância na CLT, o projeto também possibilita que as empresas utilizem meios telemáticos e informatizados para comandar, controlar e supervisionar os trabalhadores que estão exercendo atividades a distância.
O autor da proposta observa que conceito de relação de trabalho é dinâmico, razão pela qual deve se adequar às transformações tecnológicas.
A legislação italiana já tem uma definição sobre teletrabalho, encontra-se na Lei nº 191, de 16 de junho de 1998 sobre a execução deste na administração pública italiana, definindo-o como a prestação de trabalho, realizada por um trabalhador de uma das administrações públicas num lugar considerado idôneo, localizado fora da empresa, onde a prestação seja tecnicamente possível, e com o suporte de uma tecnologia da informação e da comunicação que permita a união com a administração que depender.
Jack Nilles, o fundador do teletrabalho, o define como qualquer forma de substituição de deslocamentos relacionados com a atividade econômica por tecnologias da informação, ou a possibilidade de enviar o trabalho ao trabalhador, no lugar de enviar o trabalhador ao trabalho. Isso faz que o desenvolvimento da atividade profissional seja realizado sem a presença fisica do trabalhador na empresa durante parte importante do dia, mas contatados por um meio de comunicação qualquer10.
Existem muitas definições referentes ao teletrabalho, porém, em todas elas estão presentes três elementos:
a) a localização ou espaço físico localizado fora da empresa onde se realize a atividade profissional;
b) a utilização das novas tecnologias informáticas e da comunicação;
c) mudança na organização e realização do trabalho.
Estes elementos são interdependentes um do outro e têm que se dar simultaneamente para que se fale de teletrabalho.
Etimologicamente "teletrabalho" vem da união das palavras gregas e latinas "telou" e "tripaliare", que querem dizer "longe" e "trabalhar" respectivamente.
O teletrabalho e trabalho à distância não são realidades completamente diferentes. O teletrabalho é sempre trabalho à distância, porém trabalho à distância abrange outras relações que não são teletrabalho (trabalho a domicílio, agentes comerciais, etc).
Teletrabalho é usar as técnicas informáticas e não só o computador isoladamente, se tem que fazer que a informação seja feita e enviada em tempo real, embora também seria teletrabalho quando o resultado se mande por transporte convencional, correio ou afim, dadas as barreiras técnicas e econômicas existentes11.
Teletrabalho não significa todos sempre em casa. Essa modalidade ser adotada apena para algumas tarefas que melhor prestam-se à descentralização (por motivos técnicos, organizacionais, humanos), podendo limitar-se a alguns dias da semana ou a algumas semanas por mês.
Teletrabalho não significa trabalho a domicílio. Pode ser executado na casa do trabalhador ou nos escritórios satélites mais próximos da sua casa do que a empresa-mãe. Portanto, o trabalho à distância não significa trabalho clandestino, mas trabalho espacialmente descentralizado sob todos os aspectos legais.
Teletrabalho não significa informática. O magistrado que, em vez de trabalhar no escritório, põe os trabalhos na pasta, leva-os para casa e estuda entre as paredes de casa, executa para todos os efeitos um trabalho à distância. Quando sente a exigência de consultar os chefes, colegas, a secretaria, pode sempre recorrer ao telefone ou à rede de telecomunicações. Quando os procedimentos requerem audiências, confrontos, reuniões, ele vai ao tribunal. Quando é preciso que os trabalhos feitos em casa cheguem ao escritório, basta um fax ou uma mensagem de correio eletrônico. A telecomunicação, portanto, não é mais do que um suporte extra à disposição do progresso tecnológico, às vezes supérfluo, muitas vezes útil, em alguns casos indispensável.
Teletrabalho não é anarquia. Cada teletrabalhador opera dentro de um plano operacional que o interliga a todos os outros colegas, aos chefes e seus dependentes. O controle, antes de atuar sobre o processo, atua principalmente sobre os resultados; por isso, é menos dispendioso, menos alienante, mais apropriado ao trabalho intelectual, que já prevalece em toda parte sobre o trabalho manual e mais respeitoso à dignidade do trabalhador. Assim como cada um dos teletrabalhadores pode ser alcançado, interpelado e coordenado pelo dono do trabalho, também pode ser alcançado, informado e organizado pelo sindicato.
Teletrabalho não é isolamento. O número menor de relacionamentos pessoais aqui do que no escritório, com os colegas, é amplamente compensado pelo maior número de relacionamentos pessoais em família, no edifício, no quarteirão.
Por causa da atual divisão entre trabalho e vida, quase todos os trabalhadores, hoje, vivem como estranhos, seja no quarteirão onde trabalham de dia, seja no quarteirão onde dormem à noite. De fato, eles são como que desprovidos de cidade.
Graças ao teletrabalho, é provável que o trabalhador hoje tirado de casa possa integrar-se ao quarteirão onde está o seu edifício, no edifício em que se situa o seu apartamento. A participação doméstica, administrativa e política terá tudo a ganhar. A vida social na empresa, sendo menos continuada e menos forçada, provavelmente passará a ser menos conflituada e mais agradável.
O teletrabalho não é um meio de eliminar o desemprego. Certamente a introdução do sistema teledescentralizado faz nascer a exigência de novas especialidades profissionaise uma revolução mental de que podem resultar cursos de aperfeiçoamento, com o conseqüente emprego de mais alguns formadores.
Por outro lado, entretanto, a maior permanência dos trabalhadores em casa reduz o recurso a babás e a pessoas necessárias para assistir aos anciãos. Assim o teletrabalho reduz o consumo de combustível, o congestionamento do trânsito e o uso das vias, tornando supérflua parte dos serviços de vigilância, alguns postos de abastecimento e oficinas. Mas, considerando os prós e os contras, a soma algébrica dos empregados e dos desempregados em função do teletrabalho provavelmente permanecerá inalterada12.

2.3. Perfil do teletrabalhador e a organização do teletrabalho
Segundo pesquisa realizada no Brasil, cinco são os requisitos fundamentais para ser um teletrabalhador:
a) capacidade de se auto-supervisionar;
b) interação social. Os teletrabalhadores deverão ser capazes de ajustar-se ao fator isolamento, compensando os intervalos sociais;
c) capacidade de organização do tempo;
d) capacidade de adaptação às novas tecnologias;
e) motivação própria e concentração13.
O teletrabalho é especificamente uma maneira de organização e execução da atividade a ser realizada, porque podemos falar de teletrabalhador ao taxista, ao bombeiro, etc, considerando que estes recebem ordens pelo rádio, por esta razão, o aspecto central do teletrabalho é o uso intensivo das tecnologias da informação. Teletrabalhar é o uso dos meios tecnológicos para trabalhar de um jeito diferente.

2.4. Tipologia
2.4.1. Critério locativo
Conforme ao lugar onde se encontra o teletrabalhador.

2.4.1.1. Teletrabalho a domicílio
Aquele executado no mesmo domicílio, porém, fazendo uma diferenciação daquele teletrabalho realizado totalmente em casa para um só empresário, daquele realizado para vários empresários e onde só se teletrabalha uma parte do tempo no lar.
No teletrabalho a domicílio é necessário ter um nível bom de escolaridade e de conhecimento em informática, além de um grau de profissionalismo, qualificação e treinamento maior que o exigido para a realização de trabalhos no domicílio convencional.
Normalmente no teletrabalho a domicílio a transmissão de dados não é feito em tempo real, dificultando o controle do trabalho que é feito, então, por esta razão que o teletrabalhador a domicílio é avaliado pelo resultado final que é transmitido. Por isso é que o pagamento por tarefa é mais freqüente, ou seja, considerando-se só o produzido, e em alguns casos o empregador determina uma mínima de produção a ser atingido num determinado período de tempo, podendo ser quinzenal, mensal ou anual.

2.4.1.2. Teletrabalho em telecentros
Telecentros são lugares de trabalho compartilhados entre empresas, normalmente por pequenas e com instalações adequadas para esta forma de trabalho. Estes telecentros se localizam entre o domicílio dos empregados e a sede principal da empresa.

2.4.1.3. Teletrabalho móvel ou itinerante
Onde o teletrabalhador tem mobilidade permanente, tendo um equipamento para estes casos, o que faz que um lugar improvisado como um táxi, trem, etc, se torne um lugar de trabalho.

2.4.2. Critério comunicativo
É quando o teletrabalhador está conectado ou não ao terminal da empresa.

2.4.2.1. Teletrabalho desconectado
Quando o teletrabalhador não mantém contato direto com o computador central da empresa. Neste caso, o teletrabalhador envia os resultados por transporte convencional, correio ou afim depois de ter recebido as instruções.

2.4.2.2. Teletrabalho conectado
Totalmente oposto ao desconectado, porém o teletrabalhador não deve estar necessariamente conectado o tempo todo, existindo uma comunicação entre o trabalhador e a empresa em tempo real14.

3. Natureza jurídica do teletrabalho
Como parte do mundo do direito, quando surgem novas formas de trabalho, é tarefa do estudioso do direito do trabalho determinar a natureza jurídica desta, incluindo-as em alguma das categorias legais existentes, e em caso de ser impossível, fazer uma reclamação ao legislativo para que determine seus parâmetros.
Uma análise pode levar-nos ao artigo 2º, 3º e 6º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Artigo 2º da CLT: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Artigo 3º "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário.
Artigo 6º: Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
Como vemos, as definições citadas supra nos mostram praticamente a definição do empregado a domicílio, mas como já vimos anteriormente com acepções e classificações bem claras, esta não abrange totalmente o teletrabalho, porque o trabalho a domicílio não é propriamente teletrabalho, nem vice-versa.
Somente a análise das condições concretas de execução da prestação de serviços iria determinar a natureza jurídica do teletrabalho, porque dependendo disso, poderia conter aspectos cíveis, comerciais ou trabalhistas, e claro está que devemos determinar também se estão presentes os requisitos que configuram a relação de emprego como trabalho prestado por pessoa física; de forma não eventual; onerosidade; subordinação e personalidade.
No caso do teletrabalho devemos dar mais ênfase aos requisitos de subordinação e personalidade, pelo fato de estes ficarem desconfigurados com este novo tipo de trabalho.

3.1. A pessoalidade
O contrato de trabalho é intuito personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no caso, locação de serviços, empreitada, etc.
O contrato de trabalho é bilateral, ou seja, celebrado apenas entre duas pessoas, o empregado e o empregador, não havendo a participação de um terceiro nesta relação15.
Conforme o art. 443 da CLT o contrato de trabalho pode ser feito tacitamente ou expressamente ou por escrito.
Art. 443 da CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
No caso do teletrabalho isso fica mudado, pois a legislação sempre fala de “pessoas certas e determinadas” e não de pessoas que estão comunicando-se em tempo real através da rede, lendo um contrato de trabalho com as suas respectivas condições na tela do computador, tanto do contratante como do futuro contratado e sem conhecer o rosto da pessoa, só se houver uma webcam instalada em cada máquina, mas mesmo assim é diferente, pois não houve um aperto de mãos, nem se sabe se o candidato está com roupa adequada para uma entrevista; neste caso o empregador terá que analisar o curriculum vitae, sem ter em conta o jeito de ser da pessoa, que só acontece quando há uma “entrevista real”, dentre outros aspectos. Mas isso ajuda em determinados casos em que a empresa tem pressa em abrir uma filial em lugares longínquos e deseja evitar despesas de viagem, hotel, táxi, etc, então, desta forma poderia ser viável esta situação.
No teletrabalho surge um problema que existe na personalidade é que, em muitos casos o teletrabalhador é auxiliado por terceiras pessoas com o intuito de ganhar mais com excesso de trabalho, normalmente é a família que ajuda, mas isso é um perigo, pois nesta situação envolve a qualidade da tarefa a ser feita, que se não for realizada da maneira mais adequada haverá problemas para conseguir serviço novamente, por esta razão a pessoalidade está ligada à profissionalidade, tendo em conta que, na medida de sua especialização, ganham características peculiares no seu exercício diário.
Um argumento favorável à personalidade no que tange à figura do empregado, é o fato de que o vínculo empregatício desaparece com a morte dele.
Considerando o mencionado anteriormente o requisito da personalidade diz que a atividade deve ser exercida pessoalmente pelo empregado e que o caráter da obrigação é pessoal, isso tem a ver com o citado no art. 83 da CLT.
Art. 83: É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.
O mencionado supra não dá cabimento a uma desconfiguração do contrato de trabalho feito com um teletrabalhador, pelo fato de trabalhar longe da empresa, em concordância com o art. 6º analisado anteriormente.

3.2. A subordinação
A subordinação, um dos requisitos da relação de emprego tem várias definições, dados por diversos autores no Brasil e no exterior e inclusive na própria jurisprudência encontra-se a acepção desta, mas todas elas, remetem-se a um tipo de subordinação física, ou seja, aquela onde o trabalhador está sempre ao alcance do empregador, presente fisicamente no centro de trabalho, onde ele possa ser visto por todos e não aquele que sai de sua casa ou fica nela, cumprindo ordens mediante meios como Internet, telefone, dentre outros meios que cada certo tempo acabam surgindo para agilizar o trabalho, mas com a devida capacitação, para depois, no final do dia ou da semana mandar os trabalhos via e-mail, recebendo o seu salário mensal normalmente.
A subordinação do empregado encontra-se como o mais importante elemento para demonstrar o vínculo jurídico do emprego. Esta idéia é a base para toda a normatização jurídico-trabalhista, sendo importante desde a origem do contrato de emprego até a sua extinção.
Amauri Mascaro Nascimento explica que a palavra subordinação é de etimologia latina e provém de sub, que quer dizer baixo e ordinare que significa ordenar, resultando daí que a subordinação significa sujeição ao poder de outrem, às ordens de terceiros, uma posição de dependência. Mascaro define subordinação como uma atuação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual e da autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará. A subordinação constitui uma limitação à autonomia do empregado, de tal modo que a execução dos serviços deve pautar-se por certas normas que não serão por ele traçadas.
A nossa legislação não define o que é subordinação, mas podemos encontrar uma referência no art. 4º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 4º da CLT : Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Muito debateu-se sobre a natureza da subordinação até vingar a teoria da subordinação jurídica.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a classificação da doutrina pode ser resumida em:
a) subordinação hierárquica, sendo considerada uma situação em que é encontrado o trabalhador por achar-se inserido numa organização de trabalho de outrem;
b) subordinação econômica, ou seja, para poder subsistir, alguém depende exclusiva ou predominantemente da remuneração recebida do empregador (a dependência econômica é criticada porque nem todo dependente econômico é empregado, como o filho em relação ao pai que o mantém);
c) subordinação técnica, significando que o empregado depende tecnicamente do empregador, tese que recebe a crítica de que os tecnocratas não dependem do empregador, (este é que na verdade depende daqueles);
d) subordinação jurídica, significando a situação contratual do trabalhador em decorrência da qual está sujeito a receber ordens.
O critério da subordinação jurídica é o que tem logrado maior aceitação, pois os demais critérios padecem de vício de origem, considerando que o erro de seus defensores provém de procurarem, preferentemente, analisar a condição social do trabalhador, em vez de examinar a relação jurídica da qual ele participa16.
Evaristo de Moraes Filho entende que ninguém configurou melhor o conteúdo da subordinação jurídica do que Paulo Colin: “Por subordinação jurídica entende-se um estado de dependência real criado por um direito, o direito do empregador de comandar, dar ordens, onde nasce a obrigação correspondente para o empregado de submeter-se a essas ordens. Eis a razão pela qual chamou-se a esta subordinação de jurídica, para opô-la principalmente à subordinação econômica e à subordinação técnica que comporta também uma direção a dar aos trabalhos do empregado, mas direção que emanaria apenas de um especialista”.
Relação de emprego – inocorrência – A subordinação jurídica é o divisor que caracteriza a relação de emprego e o trabalho autônomo, conforme se constate ou não. Aos comandos do empregador, no primeiro caso, opõe-se a possibilidade de organização das próprias atividades, pelo prestador de serviços, no segundo. A simples indicação do trabalho a ser executado, sem posterior interferência por parte de quem o recomenda, a não ser para a verificação do resultado, repete o comportamento típico dos personagens que compõem o contrato individual de trabalho. Recurso desprovido. TRT 10ª Região. 2ª T. RO 4053/97, Relator Juiz Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira.
O professor mexicano Mario De La Cueva, diz: “donde exista subordinación como poder jurídico, esto es como princípio de autoridad, habrá relación de trabajo y faltando esse elemento estaremos en presencia de un contrato de derecho civil”.
Desta afirmação é possível dizer que a subordinação colabora muito em identificar quando se está perante uma relação de emprego, naquela que existe submissão ao poder de direção, ao poder disciplinar e em seus casos ao poder diretivo do empresário ou empregador.
Na subordinação, existe uma sujeição do empregado à vontade do empregador, pelo fato de ter colocado à disposição deste a sua força de trabalho por meio da contraprestação de salário. Desta situação decorre o poder diretivo do empregador.
Então, considerando o citado supra, pensa-se muito que, com o teletrabalhho a subordinação ficaria mitigada, considerando que o empregado vai ficar longe da empresa, conseguindo mais autonomia e uma suposta liberdade, mas na verdade não é tão assim, pois, com a utilização dos instrumentos informáticos, muitos teletrabalhadores estariam sendo mais dependentes dos empregadores que se estivessem no local da mesma empresa. Isso deve-se a que o computador, além de ser um instrumento de trabalho do trabalhador, também seria um instrumento de controle deste, fazendo uso de seu poder diretivo, “dando voltas” pela rede, colocando o teletrabalhador numa posição muito subordinada, especialmente se o teletrabalho é conectado, mesmo com o desconectado poderia existir um controle, claro que bem menor, mas tudo isso depende do programa a ser usado pelo empresário. Existem programas que registram e guardam na memória a labor feita no horário de trabalho, inclusive é possível saber quantas vezes o empregado tocou no teclado, se entrou nas salas de bate-papo, quantas vezes usou o telefones, etc, sendo isso será abordado na telessubordinação.

3.3. A telessubordinação
Uma aproximação superficial ao teletrabalho poderia levar-nos à idéia de que este novo modo de trabalhar, permite que o teletrabalhador faça as suas atividades longe da empresa e sem a presença de seus superiores, pode ter uma incidência negativa sobre a nota de dependência, no sentido de que esta seria mitigada. Como acontecia com o trabalhador a domicílio na época pré-industrial e agora com o moderno teletrabalhadro com o computador pessoal volta-se a propor a falsa imagem de um trabalhador aparentemente livr de diretrizes e controles sobre a prestação, desvinculado dos ritmos de trabalho, aparentemente autônomo usuário de uma tecnologia da qual é o único gestor competente. Porém, esta visão, é às vezes só uma miragem, pois, mediante a utilização de instrumentos informáticos, muitos teletrabalhadores encontram-se submetidos a uma dependência tão intensa ou mais que se estivessem trabalhando nos locais da empresa. A utilização de novas tecnologias pode supor algumas vezes uma maior autonomia do teletrabalhador, mas também em vários casos o nascimento de um novo taylorismo via computador.
Quando o teletrabalhador está conectado mediante o seu terminal ao computador central da empresa (conectado), o empresário pode passar as suas instruções, controlar a execução do trabalho e conferir a qualidade e quantidade do trabalho, de forma instantânea e em qualquer momento, como se o trabalhador estivesse no local físico da empresa. O teletrabalhador encontra-se em conexão direta e permanente através de seu computador com o centro de processamento de dados da empresa, devendo permanecer perante o mesmo um número determinado de horas, permitindo não só um diálogo interativo, também fazer que o empregador possa dar as suas instruções digitais e conseguir uma supervisão e direção virtuais. O computador age simultaneamente como instrumento de trabalho e como meio de controle da atividade do trabalhador. O desenvolvimento dos serviços que oferece a Internet, por exemplo, permite saber se o terminal do teletrabalhador está conectado e o tempo passado desde a última ação que executou sobre o seu computador (quanto tempo está sem tocar no teclado); igualmente, para verificar se o teletrabalhador destinado à atenção telefônica está cumprindo a sua obrigação, é só usar a mesma via de comunicação que um possível cliente e espere a resposta de seu empregado. Nestes casos, a informatização oferece ao empresário ferramentas maiores que as oferecidas pelo seu normal e comum poder diretivo ou disciplinar. O empresário afasta-se dos teletrabalhadores no mesmo tempo que se aproxima deles, “circula” pela rede, de tal forma que o computador pode ser considerado como um prolongamento da empresa, que anulando de fato a distância, coloca o teletrabalhador numa posição significativamente subordinada.
Esta intensificação do controle pode dar-se também quando a prestação é realizada de forma desconectada, não em “tempo real” e sim mediante um trabalho no qual a máquina permite o controle minuto a minuto de quem tratou a informação e do como o fez. Por meio de um programa de computador específico ou software é possível registrar o tempo de trabalho efetivo, inclusive até das pausas obrigatórias, o número de operações realizadas, os erros y falsas manobras, mas também conhecer as deficiências do trabalho e passar instruções. O teletrabalhador deve de respeitar toda um conjunto de procedimentos codificados para a realização do trabalho e de seu não cumprimento. As instruções do empresário vêm incorporadas ao próprio instrumento de trabalho e o teletrabalhador limita-se a realizar um trabalho improvisado de qualquer iniciativa pessoal, com a observância inclusive de um horário pré-estabelecido. Nestes casos, os teletrabalhadores têm uma independência de fato devido à distância que os separa da empresa, mas não em nível funcional.
Inclusive, quando o teletrabalhador parecesse desfrutar de maior autonomia para o desenvolvimento de suas tarefas (pesquisa, consulta, programação, estudos de mercado, etc), não por isso tem que deixar de ser afetado pelo ius variandi do empresário, considerando que este pode dar novas instruções a serem cumpridas e controlar sempre os mesmos resultados e que o teletrabalhador adquire o compromisso de satisfazer derminadas prestações tomando em conta determinadas pautas, períodos e condições pré-fixadas. Assim, por exemplo, a ausência de um horário pré-estabelecido não impede dar ordens mediante chamadas, faxes ou e-mails, de tal forma que esta situação consiga derrubar as barreiras que separam a vida privada da vida laboral e fazer que em vez de maiores doses de autonomia na organização do trabalho nos encontremos perante uma nova forma de subordinação.
No teletrabalho o poder de direção se sente com maior ou menor intensidade, mas existe. Há um titular daquela direção, parte do contrato de trabalho, que dá ao teletrabalhador direções para impô-la outra, conforme os parâmetros produtivos e econômicos fixados pelo próprio titular17.

4. O teletrabalho na Organização Internacional do Trabalho - OIT
4.1. A Convenção nº 177 de 1996 sobre trabalho a domicílio
A Organização Internacional do Trabalho decidiu, na 83ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho, aprimorar a aplicação de suas disposições referentes ao trabalho em domicílio, por esta razão adotou a Convenção nº 177 sobre trabalho em domicílio.
A OIT define o trabalho em domicílio como o trabalho realizado por uma pessoa que, em troca de remuneração, elabora um produto ou presta um serviço, conforme as especificações do empregador, em seu domicílio ou em outro lugar de sua escolha, distinto do lugar do empregador, em troca de uma remuneração, independentemente de que o empregado proporcione material, equipamentos ou outros elementos necessários para esse trabalho.
A OIT define, conforme o seu art. 1º, ao empregador como pessoa física ou jurídica que, de modo direto ou por meio de pessoa interposta, fornece trabalho em domicílio por conta de sua empresa. As responsabilidades do empregador e do intermediário devem determinar-se de acordo com a legislação e as decisões judiciais.
Os artigos 3º, 4º, 5º, 6º e 7º da presente Convenção salientam a prioridade de os países membros para adotarem, aplicarem e revisarem uma política de trabalho em domicílio, podendo ser mediante a legislação, convênios coletivos ou laudos arbitrais em consulta às organizações de empregadores e de trabalhadores mais representativas.
A definição que a presente Convenção nos traz seria enquadrado, considerando o exposto neste trabalho como o teletrabalho em domícilio, podendo ser conectado ou desconectado, podendo ser subordinado ou autônomo, e conforme isso a justiça respectiva a ser chamada para resolver algum tipo de conflito seria a trabalhista ou a comum.

4.2. A Recomendação nº 184 da OIT
A Convenção nº 177 é acompanhada pela Recomendação nº 184, sobre o trabalho em domicílio. A presente Recomendação, em suas disposições gerais, menciona sobre a necessidade de designar a autoridade ou as autoridades encarregadas de definir e aplicar a política nacional em matéria de trabalho em domicílio, claro, contando com o apoio das organizações de empregadores e trabalhadores.
O controle do trabalho em domicílio deve ser feito por uma autoridade nacional, regional, local ou setorial competente, que dará aos empregadores ou aos intermediários, se for o caso, as informações pertinentes para facilitar esse controle.
Conforme a Recomendação em questão, as obrigações do empregador são:
a) Informar à autoridade competente quando oferece trabalho em domicílio pela primeira vez;
b) fornecer o registro, separado por gênero, de todos os trabalhadores em domicílio que estejam em atividade;
c) fornecer um registro do trabalho encomendado a cada trabalhador em domicílio, com os seguintes dados: prazo fixado para sua realização, preço da remuneração, custos a serem assumidos pelo trabalhador em domicílio, valor correspondente aos reembolsos, deduções efetuadas de acordo com a legislação nacional, remuneração bruta devida, remuneração líquida a ser paga e data de pagamento, que deverá obedecer à entrega de cada trabalho terminado ou ter intervalos regulares que não excedam a um mês.
Referente à vida privada do trabalhador, os inspetores do trabalho devem verificar se as disposições que regem o trabalho em domicílio estão sendo respeitadas a eles devem ser autorizados e entrar no domicílio privado onde o trabalho é realizado. O desrespeito no que concerne à aplicação da legislação aos trabalhadores em domicílio deve ser acompanhado de medidas apropriadas.
Conforme esta Recomendação, devem ser garantidas as condições de segurança e saúde no trabalho. Os empregadores devem ter a obrigação de informar os trabalhadores em domicílio sobre os riscos relacionados a seu trabalho e as precauções a serem observadas em relação a eles, de garantir que as máquinas e ferramentas ou outros equipamentos contenham dispositivos de segurança adequados, bem como de disponibilizar equipamentos de proteção pessoal quando necesario, além de ter acesso aos mecanismo de solução de conflitos.

5. O teletrabalho transfronteiriço
É aquela situação onde um teletrabalhador que tem seu domicílio e trabalha em um determinado país o faz para uma empresa localizada noutro. Devido ás técnicas da informática e da telecomunicação, o teletrabalho pode também ser considerado por natureza, transregional, transnacional e transcontinental, quebrando as barreiras geográficas e até temporais.
Existem exemplos desta forma de prestação que se expande pelo mundo, como é o caso da edição de livros para bibliotecas e livrarias francesas que se fazem em países onde se fala Francês, como Marrocos, Maurício ou Madagascar, para reduzir as despesas em até dois terços; as reservas de hotel e avião para empresas inglesas e suíças se fazem no sudeste asiático e o Pacífico. Em todos este países onde se processam grandes quantidades de informação, e se controla a gestão dos cartões de crédito até a contabilidade das empresas, de modo que, quando um usuário liga para um número de prefixo local estará sendo atendido na própria língua dele, mas sem saber, o está sendo desde o exterior.
Tendo em conta o mencionado supra, e vendo a realidade dos países em desenvolvimento onde nós nos encontramos, este tipo de teletrabalho seria a mais conveniente para as grandes empresas.
Existem muitas razões para a ida ao teletrabalho transfronteiriço, um deles é porque o empresário procura uma maior operatividade da empresa, aproveitando-se dos fusos horários, fazendo que se acesse aos terminais da empresa enquanto o pessoal interno estiver descansando, desta forma os computadores centrais ficariam funcionando dia e noite, ou seja, as 24 horas por dia, além de criar filiais em outros países sem necessidade de deslocar trabalhadores.
Este tipo de teletrabalho permite que as empresas ofereçam mais emprego, tendo um número maior de empregados a serem incorporados e com a possibilidade de que trabalhadores com dificuldade de acesso por motivos geográficos e despesas no transporte, possam conseguir ofertas de trabalho, provocando uma "exportação de emprego" a países em desenvolvimento, freando a pressão migratória nos países desenvolvidos e colaborando com a melhoria dos métodos tecnológicos, da produção e do trabalho, além de melhorar a formação profissional dos trabalhadores.
No Brasil existe o § 2º do art. 651 da CLT: “A competência da Junta de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo o contrário.
O § 3º do artigo supra diz o seguinte: “Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.
O enunciado 207, que trata dos conflitos de leis trabalhistas no espaço, aplica o princípio da lex loci executionis: “A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviços e não por aquelas do local da contratação”.

6. CONCLUSÕES
O tema do teletrabalho no âmbito jurídico é novo no Brasil, mas na vida prática não, como já vimos, tanto na parte histórica quanto na sua própria definição, especialmente com a chegada da internet no início da década de 1990, quando começou a perceber-se o impacto que teria em muitas áreas da vida econômica e também na área trabalhista, tendo influenciado muito na relação de emprego e nas relações e ambiente de trabalho, começando a surgir novas formas de trabalhar, de subordinação e até de assédio no meio onde se trabalha, aqui entraria o poder diretivo do empregador, mas, como ele deveria agir para não sofrer uma reclamação trabalhista quando ele contratar um prestador de serviço ou uma ação penal por danos morais, tendo em conta os dispositivos legais já mostrados?, para isso ele deve adotar medidas que não afetem a intimidade e dignidade dos seus subordinados, pois estas são protegidas no âmbito da Constituição Federativa do Brasil, da Consolidação das Leis do Trabalho e no do Novo Código Civil
Os empregadores atualmente devem começar a mudar um pouco de mentalidade, pois a tecnologia está vindo com muita força, fazendo que os trabalhadores fiquem cada vez mais longe da empresa, e esta cada vez precisando de menos espaço, pois eles não ficam, com o teletrabalho o dia todo nela, além de que eles realizam as suas atividades sem serem vistos fisicamente, então, como fiscalizá-los?, alguns poderiam conseguir softwares específicos para esta fiscalização, mas mesmo assim eles não estão “ao seu alcance”.
O teletrabalho no Brasil como na Venezuela e na Espanha tem vários pontos em comum como é o caso das formas de contrato em tácita e expressa, a proteção ao trabalhador por ser a parte hipossuficiente da relação de trabalho, os conceitos tanto de empregado e empregador têm a mesma idéia, só na eleição da vara competente muda em relação ao país europeu pois considera a possibilidade de escolha sempre e quando não estiver estipulado no contrato de trabalho.
O Brasil, então, deve preparar-se juridicamente para esta “nova modalidade de trabalho”, como exemplo já temos o Chile, o Código de Trabalho de Portugal, que coloca regras específicas sobre teletrabalho, a Itália, que foi a primeira em defini-lo juridicamente, A Argentina possui comissões de estudo no âmbito do Governo, a Venezuela, onde inclusive existem estudos e até uma dissertação sobre o tema, o Peru já define em seu Código Civil o que é e-mail, ferramenta importante do teletrabalhador e a sua definição de empregado em domicílio é praticamente a definição de teletrabalho neste âmbito.
Por último, apesar das vantagens e desvantagens elencadas neste artigo desejo salientar um problema referente ao próprio teletrabalho, o desemprego, infelizmente, no decorrer desta pesquisa encontrei-me com o lado social que normalmente não é visto ou ignorado, a da classe pobre, que não tem meios para subsistir de forma digna, portanto não possuem meios para entrar em contato com as novas tecnologias, como é o caso de um simples computador ou laptop, então eu penso que esta “nova modalidade de trabalho” praticamente os está excluindo de vez do mercado de trabalho, pois praticamente quem não possui conhecimentos em informática está fora deste mercado que cada dia está mais competitivo, e percebo que os programas de inclusão digital não são suficientes para sanar esta situação porque são milhões de pessoas só no Brasil.

BIBLIOGRAFIA
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3.GOMES, Orlando. Contratos. 24ª edição. Editora Forense, Rio de Janeiro, 2003.
4. JUCEVITZ, Márcio Azambuja. Análise do comprometimento organizacional dos teletrabalhadores da Teleclear Monitoramento Ecológico Ltda. Monografia apresentada ao Programa de Pós- Graduação da Escola de Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Sul, como requisito parcial para a obtenção do título de especialista em Gestão Empresarial.
5. KUGELMASS, Joel. Teletrabalho: novas oportunidades para o trabalho flexível., São Paulo – Brasil, Editora Atlas, 1996, p. 17.
6. LEMESLE, Raymond-Marin; Marot, Jean-Claude. Le télétravail. Paris: PUF, 1994. (Coleção Que sais-je?)
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8. MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT, 6ª edição, São Paulo, Editora Atlas S.A, 2003.
9. MASI, Domenico de. O ócio criativo. Rio de Janeiro – Brasil, 2ª edição, Editora Sextante, 2000.
10. NILLES, Jack M. Fazendo do teletrabalho uma realidade. São Paulo – SP. Editora Futura, , 1997.
11. NILLES, Jack. The telecommunications-transportation trade-off. Options for tomorrow and today, Jala International, California, 1973.
12. OLIVEIRA, Francisco Antônio de. Comentários aos Enunciados do TST. 5ª edição, São Paulo, Editora Revista dos Tribunais, 2001.
13. PINEL, Maria de Fátima de Lima. O teletrabalho na era digital. Dissertação de mestrado defendida na Universidade Estadual do Rio de Janeiro. 1998
14. Revista Exame. Edição 810, ano 38, nº 2, 4 de fevereiro de 2004.
15. SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. Principiologia do direito do trabalho, São Paulo – Brasil, Editora Ltr, 1999.
16. THIBAULT. Aranda, Javier. El teletrabajo, análisis jurídico-laboral. Madri –Espanha, Consejo Económico y Social, 2001.
17. Ley Orgánica del Trabajo (Venezuela)
18. Estatuto de los Trabajadores (Espanha)

Artigo: "El Teletrabajo en el Derecho Brasileño"

2008-01-29T11:42:00.000-08:00

EL TELETRABAJO EN EL DERECHO BRASILEÑO
Manuel Martín Pino Estrada

Publicado no site www.alfa-redi.org na revista nº 53 em janeiro de 2003

1. Introducción; 2. Origen del teletrabajo; 3. Concepto del teletrabajo; 4.
Formas del teletrabajo; 4.1 Centros Comunitarios; 4.2 Centros locales; 4.3
Centro satélite o centro de teleservicios; 4.4 Domicilio, residencial o homeoffice;
4.5 Teletrabajo nómada; 4.6 Oficinas turísticas; 4.7 Oficinas virtuales;
4.8 Hotelling; 4.9 Móbil; 4.10 Telecabañas; 5. Naturaleza jurídica del
teletrabajo; 6. Relación de empleo y el teletrabajo; 7. La subordinación; 8. La
personalidad; 9. Ventajas del teletrabajo; 9.1 Para el teletrabajador; 9.2 Para la
empresa; 9.3 Para la sociedad y el gobierno; 10. Desventajas del teletrabajo;
10.1 Para el teletrabajador; 10.2 Para la empresa; 11. Aplicación de las normas
laborales; 12. Experiencia comparada con la Unión Europea.

1. INTRODUCCIÓN.
El proceso de reestructuración global de la economía, proporcionado por el
desarrollo científico-tecnológico, nos llevan cada vez más para las relaciones en el
mundo virtual, rediseñándose las formas de vida y del trabajo, imponiendo un nuevo
ritmo al desarrollo de las actividades humanas, implicando en la necesidad de una
redefinición de tiempo y espacio, resultando en nuevos procesos en la organización y
desarrollo del trabajo en si.
Con los medios de comunicación hoy existentes, el empleado no necesita
trabajar sólo en su residencia, puede hacerlo inclusive en su vehículo y en varias partes
del mundo. La tendencia prácticamente está siendo que, el ejercicio de la actividad
económica se distancie, cada vez, del modelo de concentración de trabajadores en el
mismo local, permaneciendo el trabajador en la comodidad de su casa, sin que su
actividad laboral, desarrollada con la utilización de medios de comunicación, se quede
cualitativamente perjudicada o disminuida.
El trabajo es una actividad profundamente social. El problema está en cómo
desarrollar sistemas de información que soporten socialmente el trabajo.
En el caso de la internet, éste no es simplemente un medio, como el teléfono o
sistema de e-mail, es también un lugar, una comunidad virtual donde las personas se
conocen, se encuentran, se vuelven amigos, inician una relación de pareja. En el campo
profesional los profesionales entran en contacto con clientes donde éstos estén,
formando equipos de trabajo con otros que se encuentran en regiones distantes o países
diferentes, haciendo y realizando proyectos, cambiando informaciones en tiempo real
sin la necesidad de que se conozcan personalmente, teniendo como resultado un
producto útil para la comunidad científica, hecho por personas “ausentes”. Como se
percibe se desarrollan todo tipo de relaciones que son desarrolladas en una comunidad
física. Claro está, que existen características únicas, como es el caso de la distancia
física y lo potencial para el anonimato, lo que se vuelven los más grandes obstáculo para
su éxito.
En este contexto, el teletrabajo, por contemplar en su naturaleza intrínseca la
flexibilidad de tiempo y espacio, mediante la utilización de tecnologías de la
información, posibilitando un alcance extraterritorial, de ahí afirmar que éste es la forma
de trabajo que atiende a las nuevas exigencias de la globalización.
Para el teletrabajo no importa el color, raza, sexo, deficiencia física o local
donde el trabajador se encuentra, barreras comunes para el mercado tradicional de
trabajo, puede ser desarrollado en el campo o en la ciudad, actuando de esta manera
como un factor de inserción de trabajadores fuera de los grandes centros urbano,
bastando apenas la difusión de las tecnologías de la información a locales que aún no
son alcanzados por esta infraestructura. El teletrabajo es capaz de generar tanto empleos
altamente especializados, como aquellos que demandan menos especialización,
alcanzando, por tanto, una gran cantidad de trabajadores, inclusive que hoy se
encuentran excluidos del mercado de trabajo.1

2. Origen del teletrabajo.
No podemos precisar con exactitud el origen del teletrabajo. Los primeros
vestigios de trabajo remoto de los cuales se tiene conocimiento fueron en 1857, cuando
J. Edgard Thompson, propietario de la carretera de hierro Penn, descubrió que podría
usar el sistema privado de telégrafo de su empresa para gerenciar divisiones remotas,
desde que delegara a éstas un control substancial en el uso de equipamiento de mano de
obra. La organización seguía el hilo del telégrafo y la empresa externamente móvil se
transformó en un complejo de operaciones descentralizadas. La otra experiencia está en
Inglaterra en 1962, fue creado por Stephane Shirley un pequeño negocio llamado
Freelance Programmers, para ser administrado por ella en casa, escribiendo programas
de computador para empresas. En 1964 el Freelance Programmers ya se había
convertido en la F. Internacional, con más de 4 personas trabajando, y en 1988 era el
F.I. Group PLC, con 1100 teletrabajadores.2

3. Concepto del teletrabajo.
Conforme la OIT (Organización Internacional del Trabajo) es la forma de
trabajo efectuada en lugar distante de la oficina y/o centro de producción, que permita la
separación física y que implique el uso de una nueva tecnología facilitadota de la
comunicación.3
El FUNDETEC (Fundo para o Desenvolvimento do Ensino da Engenharia e da
Tecnología, Electrónica e dos Computadores) de Portugal, lo define como el trabajo
independiente de la localización geográfica y que utiliza teléfono, fax, computadores, email
y otras tecnologías telemáticas para realizar el trabajo y comunicarse con los
clientes y/o empresas.4
1 www.teletrabalhador.com
2 Op. cit., 2
3 Op. cit., 2
4 www.siii.pt/resource.htm
Di Martino y Mirth definen el teletrabajo como el efectuado en un lugar
distanciado de las oficinas centrales de producción, el teletrabajador no mantiene
contacto personal con sus colegas, estando en condiciones de comunicarse con ellos por
medio de nuevas tecnologías.5
En los Estados Unidos se usa la expresión “telecommuting” o la posibilidad de
trabajar en casa durante el horario comercial regular. Telecommuters son las personas
que trabajan en sus residencias, donde tienen computadoras conectadas con las
empresas. Sería una forma de trabajo a distancia. El término “telecommuting” fue
consolidado por Jack Nilles, y fue popularizado por el futurista Francis Kinsman en su
libro “The telecommuters” (John Willey & Sons, 1987).
En Europa se usa el término “telework”, popularizado por el uso en la Comisión
Europea, la cual incentivó una considerable cantidad de investigaciones en esta área,
para que sea definida como una actividad económica que pueda desarrollar y criar
oportunidades en las áreas rurales o lugares con problemas económicos.
Cabe mencionar que el teletrabajo no se confunde con lo ejecutado por
determinados trabajadores del área de la informática, como analistas, programadores,
digitadores y operadores, pues es el realizado fuera del ambiente normal de trabajo.6
José Affonso Delegrave Neto escribe que el teletrabajo se caracteriza por el
contacto entre el prestador y el apropiador de determinada actividad de modo que el
comando, la realización y la entrega del resultado del trabajo se completen mediante el
uso de la tecnología de la información, principalmente teléfono y computadores,
sustitutivas de la relación humana directa.
Las definiciones no discrepan con la relación a las principales características del
teletrabajo, los cuales son:
La ejecución del trabajo relacionada al uso de nuevas tecnologías, especialmente
relacionadas a las áreas de comunicación e informática y de los instrumentos a estos
relacionado, por ejemplo, teléfono, telex, fax, computadora personal, etc.
La relación entre el trabajador y el destinatario del servicio pasa a ser realizado
mediante el uso de la telecomunicación, de la teleinformática, no siendo necesario un
contacto personal directo, pues casi todo ocurre por medio de canales electrónicos, tales
como internet, la línea telefónica, correo electrónico, la teleconferencia, o sea, la
transmisión de datos, sonidos e imágenes por via telefónica, ondas radiofónicas o
satélite, sea en tiempo real o no.
La prestación de servicios ocurre a distancia de los centros de producción,
pudiendo ocurrir en el domicilio del trabajador, o en cualquier otro lugar.7
5 Vittorio Di Martino, e Linda Wirth, Teletrabajo: un nuevo modo de trabajo y de vida,
Revista Internacional del Trabajo, Ginebra, OIT, 109 (4): 471, 1990.
6 www.telework.com
7 Dellegrave Neto, José Affonso. Transformacoes das relacoes de trabalho a luz do Neoliberalismo.
Revista do Direito do Trabalho. n. 83, Curitiba: Genesis, nov.1999
4. Formas del teletrabajo.
4.1. Centros comunitarios.
Son microcentros de trabajo remotos que ofrecen espacios y recursos para los
empleados (de uno sólo o diferentes empleadores) que viven dentro de un área contigua
y/o restricta.
4.2. Centros locales.
Abrigan personas que trabajan para diferentes empleadores que forman un
equipo para estructurar y mantener instalaciones de trabajo remoto. Este tipo de centro
ha tenido problemas de seguridad. Las empresas invitadas a que participen de un centro
de trabajo cooperativo temen que su base de datos confidenciales se vuelvan
vulnerables. En Suecia existen reglas que prohiben dos empresas del mismo para que no
participen al mismo tiempo del mismo centro.

4.3. Centro satélite o centro de teleservicios.
Describe un centro de trabajo remoto que abriga personas trabajando para un
único empleador. Los centros satélite son una aplicación nueva para una vieja tendencia
a la descentralización. Estos centros se diferencian de las oficinas tradicionales, pues
existe una preocupación con la geografía de la ciudad en la elección de éstos en armonía
con la localización de las residencias de sus teletrabajadores, que trabajan juntos, no por
que ejercen una misma función dentro de la empresa, y sí por que viven cercanamente.

4.4. Domicilio, residencial o home-office.
Es el trabajo que es desarrollado en la propia residencia del trabajador.
Conectados a una base de datos, trabajando en casa y comunicándose con la oficina por
medio de fax o computadora.

4.5. Teletrabajo nómada.
Es aquella relativa al trabajo realizado por trabajadores que no tienen un lugar
fijo de prestación de servicios, y que por eso pasan la mayor parte del tiempo fuera de la
empresa.

4.6. Oficinas turísticas.
Son localizadas en áreas bien buscadas para vacaciones. Albergan profesionales,
a veces sus familias, siempre con sus grupos de trabajo, de dos a cuatro semanas. Ahí
sus actividades mezclan trabajo y recreación, muchas veces un grupo se queda en el
hotel desarrollando un proyecto. La oficina turística ofrece un escape a la tensión
causada por el trabajo.

4.7. Oficinas virtuales.
Son oficinas que funcionan lógicamente como una oficina, con recursos
telemáticos, pudiendo ser móviles o fijo.

4.8. Hotelling
Utilización espacial donde los empleados pueden reservar espacios en el centro
de trabajo de una oficina tradicional, una mesa o una sala de reunión, etc. Hotelling es la
forma de reservar espacio, muy semejante a una reserva de un cuarto en un hotel, muy
utilizado en empresas de auditoría externa y consejería.

4.9. Móvil.
Trabajo que es efectuado en pequeños períodos de tiempo, en locales a veces
móviles, como por ejemplo, bicicletas, carros, hoteles, aviones, clientes de una forma
general, etc, utilizando recursos telemáticos también móviles: laptops, teléfonos
celulares, impresoras, etc.

4.10. Telecabañas.
Son aquellas utilizadas con las más variadas finalidades: áreas rurales carentes
de empleos, locales bien distantes del empleador, que sirven para conseguir una fuerza
de trabajo que de otro modo no conseguiría contactar, generando nuevos empleos donde
son necesarios, aprovechando el precio más bajo de la tierra, de la mano de obra y de la
vivienda para los empleados.8

5. Naturaleza jurídica del teletrabajo.
Es posible imaginar que la naturaleza jurídica del teletrabajo no coincide con la
noción de relación de empleo, con sus requisitos establecidos por la Consolidación de
las Leyes del Trabajo (CLT).
Un análisis más leve nos puede llevar a una conclusión en la cual en el
teletrabajo no existirían los requisitos de la personalidad y subordinación,
indispensables a la caracterización del vínculo del empleo en los términos mencionados
en los artículos 2º y 3º de la CLT, que mencionan respectivamente: “Art.2: Considera-se
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econömica, admite, assalaria e dirige a prestacao pessoal de servicos”, “Art.3º:
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar servicos de naturaza nao
eventual a empregado, sob a dependëncia deste e mediante salário”.
A pesar de esto, utilizándose por analogía lo dispuesto en el artículo 6º de la ley
mencionada, es posible afirmar que la naturaleza jurídica del teletrabajo puede tener
contenido civil, comercial o laboral, dependiendo del modo de desarrollo de la
prestación de servicios.
8 Op. cit., p.1
La simple incorporación de estas nuevas tecnologías de comunicación, por sí
sólo no es suficiente para proclamar el aniquilamiento de los rasgos de subordinación y
personalidad existentes en las relaciones de empleo en general.
De esta forma, en el ámbito de las relaciones de trabajo, la naturaleza del
teletrabajo puede darse de forma autónoma o subordinada, pudiendo ser producto de un
contrato de prestación o locación de servicios típico del derecho civil tanto como en un
contrato de trabajo.
Importante resaltar la aplicación en el Derecho del Trabajo del principio de la
realidad, cuya definición cuidó con propiedad Américo Plá Rodrigues:
“significa que, en caso de no concordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que
emerge de documentos o acuerdos, se debe dar preferencia al primero, esto es, a lo que
sucede en el terreno de los hechos”.
Solamente el análisis de las condiciones concretas de ejecución de la prestación
de servicios es que iría a determinar la naturaleza jurídica del teletrabajo, si presentes
los requisitos denunciadores de la relación de empleo en los términos definidos por los
artículos 2º y 3º mencionados anteriormente, estará caracterizada la existencia del
contrato de trabajo.9

6. Relación de empleo y el teletrabajo.
No distingue el artículo 6º de la CLT entre el trabajo realizado en el
establecimiento del empleador y el ejecutado en el domicilio del empleado, desde que
esté caracterizada la relación de empleo, “Art 6º Nao se distingue entre o trabalho
realizado no estabelecimento do empregador e o ejecutado no domicílio do empregado,
desde que esteja caracterizada a relacao de emprego”.
Para la caracterización del vínculo de empleo con el empleador es necesario que,
por lo menos el empleado en domicilio tenga subordinación, que podrá ser medida por
el control de la empresa sobre su trabajo, como por ejemplo, estableciendo cuota de
producción, determinando día y hora para la entrega del producto, verificando la calidad
de éste, etc.
Seis son los requisitos que deben estar presentes, concomitantemente para la
configuración de la relación de empleo, a saber a) trabajo prestado por persona física;
b) de forma no eventual; c) onerosa; d) mediante subordinación; e) personalidad; f)
animus contrahendi.
El primer requisito, prestación de servicio por persona física, se explica por el
hecho de que el Derecho del Trabajo ampara apenas el trabajo humano. Obviamente que
se el teletrabajo fuese realizado por empresas que ofreciesen servicios realizados por
diversos usuarios, empresas, profesionales autónomos no tendría naturaleza laboral, e si
civil o comercial.
9 Rodríguez, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3. ed. rev. e atual. Sao
Paulo: Revista Ltr, 2000. p. 339.
La eventualidad es el trabajo ocasional, fortuito, que se ejerce de modo no
continuo. Consecuentemente el teletrabajo, protegido por las leyes laborales será aquel
realizado de la forma continua, mismo que no diariamente. El trabajo realizado de modo
intermitente, por sí sólo, no descaracteriza el prestador de servicios como empleado,
desde que esté presente la idea de permanencia con comparecimiento en intervalos más
o menos regulares.
La onerosidad también deberá estar presente para que se encuentre caracterizado
el teletrabajo como de naturaleza laboral. La única observación que se hace pertinente
es que, dentro de la perspectiva de producción flexible la regla general de pago por
tiempo a disposición deberá ser alterada para pago por unidad de obra o tarea, sin que
esté, obviamente, descaracterizado el requisito de la onerosidad.
La subordinación y personalidad merecen especial destaque, en virtud de la
necesidad de la ampliación de su concepto, con el fin de que se vuelva posible la
identificación de la naturaleza jurídica del teletrabajo.10

7. La subordinación.
En el teletrabajo la subordinación acaba siendo mitigada. En algunos casos
podrá verificarse mucho más autonomía. Son diluidas las órdenes de servicio. Un
ejecutivo puede no tener a quien dar órdenes de servicio, pues no hay oficina, trabajo
interno, etc.
Acaba creando la tecnología una nueva forma de subordinación, pues el
empleado puede inclusive no estar conectado directamente al empleador, pero sí
indirectamente. Pasa a existir una “telesubordinación” o “parasubordinación”, como ya
se verifica en Italia en relación a trabajadores autónomos. En la telesubordinación existe
subordinación a distancia, pero más tenue que la normal. Sin embargo el empleador
puede tener el control de su actividad por intermedio de la misma computadora, por el
número de toques, por producción, por reportes, por el horario de entrega de los
mismos, etc.
La idea del trabajo subordinado es la idea central del Derecho del Trabajo, ya
que es el presupuesto clásico para la aplicación de la disciplina.
Luiz Carlos Amorim Robortella defiende el abandono de la idea del trabajo
subordinado, sugiriendo que la disciplina sufra una transformación estructural,
modificando el esquema subordinación versus autonomía, de forma que la
subordinación sea revisada como criterio de aplicación del Derecho del Trabajo. Pero,
mismo así, existe una dependencia jurídica por que resulta de un contrato de trabajo, en
el cual se encuentran los fundamentos de la subordinación, donde el empleador dará las
órdenes que el empleado deberá cumplir.
Estando presente la subordinación jurídica, también estarán presentes los
derechos del empleador de dirección y control de la actividad desarrollada por el
10 Villela Autuori, Maria Helena y otra. O teletrabalho, in Internet: O direito na era virtual/ organización
de Luis Eduardo Schoueri, pag, 132. Lacaz Martins, Halembeck, Pereira Neto, Gurevich & Schoueri
Advogados, 2000, Sao Paulo – Brasil.
empleado, que irá a corresponder a los deberes de obediencia, diligencia y fidelidad del
empleado.
Obviamente que al tratar del teletrabajador, la figura de la subordinación no
aparecerá de la forma tan clara y conceptual como ya fue definida anteriormente.
Mientras más distante el trabajo se desarrolle de la sedes de las organizaciones
productivas, más difícil será el establecimiento de la subordinación necesaria para la
caracterización del empleo.
Mismo por que en el teletrabajo no habría propiamente una ausencia del poder
de comando o de dirección del empleado. Es verdad que el teletrabajador gozará de más
autonomía y libertad de acción, en virtud del trabajo realizado a distancia, pero siempre
habrá ciertos parámetros establecido por el destinatario del servicio. La jerarquía y
fiscalización que antes era rígida y centralizada, pasará a ser atenuada, y el concepto de
subordinación deberá ajustarse a la realidad y ser concebido en una perspectiva de
relación contractual.
Según José Affonso Dellegrave Neto, la subordinación pasó a encararse como
una potencialidad correspondiente a un abstracto poder de comando del empleador, es
propia obligación laboral a cargo del trabajador que asume un carácter virtual.11

8. La personalidad.
El artículo 83 de la CLT retiró la exigencia del principio intuito personae del
trabajo realizado en el domicilio, “Art 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em
domicílio, considerado este como o ejecutado na habitacao do empregado ou em oficina
de familia, por conta de empregador que o remunere”.
El citado dispositivo legal establece que no desfigura el contrato de trabajo en el
domicilio teniendo en cuenta el hecho de que el trabajador cuente para la ejecución de
sus tareas con el auxilio de uno o más miembros de su familia.
Se entiende perfectamente válida la aplicación analógica del dispositivo legal al
teletrabajo. El mismo derecho comparado demuestra que en países como Italia y
España, donde la modalidad del trabajo en el domicilio tiene reglamentación propia, los
únicos elementos esenciales para su caracterización son el topográfico y la continuidad
de la subordinación.
También el concepto de la prestación intuito personae deberá ser revisado para
alcanzar esta nueva modalidad de trabajo, en el cual es atenuado el control del proceso
de ejecución y acentuada la importancia del resultado final.12
11 Op. cit., p.8
12 Op. cit., p.8

9. Ventajas del teletrabajo.
9.1. Para el teletrabajador.
Aumento de la productividad: está comprobado que el teletrabajador necesita de
menos tiempo para producir en casa, lo que produciría en la oficina.
Disminución del stress: el teletrabajador no necesita ir hasta el centro de trabajo,
por tanto, a parte de ganar tiempo que antes era gastado en transporte, disminuye la
tensión provocada por el mismo.
Ausencia de la competencia, diferente de un ambiente convencional,
competitivo, el teletrabajador no necesita convivir frente a frente con personas no
deseadas, ni en clima de competencia.
Desarrollo de las actividades; puede muchas veces ser dictada por el mismo
bioritmo del teletrabajador, éste pude establecer el mejor horario y ritmo para el
desarrollo de su trabajo.
La cantidad de interrupciones e interferencias en casa es menor que en el
ambiente de una oficina convencional.
El ambiente domiciliar propicia al teletrabajador una más grande capacidad de
concentración.
Muchas veces el acceso es más rápido al computador central: durante períodos
de baja actividad en la empresa, cuando el compartir del recurso disminuye (menos
usuarios utilizando el sistema).
Aumento del número de empresas en que el teletrabajador puede ofrecer su
trabajo.
En el caso de un trabajador ser un portador de deficiencia física, que implique en
la dificultad de desplazamiento, es un nuevo mundo de perspectivas profesionales que
se le abre.

9.2. Para la empresa.
Reducción de costos inmobiliarios y de personal: se verifica una disminución del
espacio de la oficina necesario, con reflejo en todos los costos inherentes a su
funcionamiento, que según estudios estadounidenses cuando el trabajador pasa a
trabajar en su residencia puede llegar al 30% de los gastos promedios mensuales por
trabajador.
Disminución del absentismo de parte de los empleados: la gran variedad de
enfermedades y otros impedimentos físicos son suficientemente graves para impedir a
que el teletrabajador vaya a la oficina, pero no tan graves para que no pueda trabajar en
casa.
Oportunidad de la empresa para operar 24 horas globalmente.
En caso de catástrofes que no impliquen en el bloqueo de las
telecomunicaciones, las actividades desarrolladas por los teletrabajadores no son
descontinuadas.

9.3 Para la sociedad y el gobierno.
Generación de empleos, debido a la posibilidad de implementar proyectos que
viabilicen atender los mercados globales.
Disminución de congestionamiento en las ciudades.
Reducción de la contaminación, con la disminución del tráfico y el
congestionamiento, posibilitando una mejoría de la calidad del aire.
Más utilización de la mano de obra de deficientes físicos.
Más cantidad de empleos en las áreas rurales.
Disminución en los valores de los inmuebles por el mercado inmobiliario: la
posibilidad de que los teletrabajadores vivan fuera de las grandes ciudades irá a
disminuir la búsqueda por habitación en zona urbanas, con la consecuente reducción de
los precios de los inmuebles. 13

10. Desventajas del teletrabajo.
10.1. Para el teletrabajador.
Aislamiento social. Rifkin menciona que para ayudar a aliviar el trauma
psicológico que acompaña el rompimiento espacial, empresas como Olivetti Research
Laboratory en Cambridge – Inglaterra, están haciendo experiencias con computadoras
que permiten que hasta cinco personas conversen y trabajen juntas, en una visión
electrónica de la comunicación personal. Cada pantalla del monitor es equipada con
cinco ventanas separadas, para que los participantes puedan verse unos a los otros,
mientras comparten informaciones y trabajan en conjunto. Con computadoras de mesa
acoplados a monitores de video, las empresas rescatar parte de la flexibilidad y del calor
humano pedido con la comunicación electrónica.
Oportunidades de carrera reducidas.
Aumento de costos relacionados al trabajo en casa, si la empresa no se
responsabiliza con éstos.
En caso de cortes en la empresa, hay más posibilidad de ser despedido. Está
comprobado que los teletrabajadores corren mucho más riesgo de ser
13 Op. cit., p.8
despedidos, debido a la falta de envolvimiento emocional con el nivel jerárquico
superior.
Falta de una ley específica para tratar toda la relación compleja del teletrabajo.

10.2. Para la empresa.
Falta de lealtad para con la empresa. Algunos empleadores alegan que el
teletrabajo no retiene al empleado en la empresa. Las investigaciones más actuales ya
comienzan a probar lo contrario.
Objeciones por parte de los sindicatos.
Aumento de la vulnerabilidad en relación a los datos y recursos de la empresa.
Aumento de costos a corto plazo en relación a la infraestructura necesaria de una
administración/ejecución de tareas remotas.
Falta de leyes específicas que definan el funcionamiento del teletrabajo.
Contratos diversificados de trabajos para administrar.
Bajo el aspecto técnico, softwares muchas veces incompatibles; distribuidores
diferentes.
El desarrollo del trabajo es fuertemente dependiente de la tecnología.14

11. Aplicación de las normas laborales.
El surgimiento de la modalidad de trabajo que se está tratando en el presente
artículo es consecuencia inevitable de la revolución tecnológica, posibilitando previsión
en el sentido de búsqueda desmedida de mano de obra barata, o sea, teniendo en vista
que el avance tecnológico posibilita y facilita la comunicación mundial, se hace
necesaria la previsión de que habrá prestación de servicios, envolviendo teletrabajadores
entre países distintos. Tal hecho aumenta la discusión acerca de la norma aplicable en el
caso de un teletrabajador a ser contratado en un determinado país para destinar el
respectivo trabajo efectuado, mediante instrumentos tecnológicos para otro país. El
artículo 9º de la Ley de Introducción al Código Civil establece que el contrato se rige
por la ley local donde fue celebrado (lex loci actum).
Por otro lado, y como bien menciona Zéu Palmeira Sobrinho, el Derecho del
Trabajo, justificando su carácter protector, se constituye en una derogación a tal
principio, visto que, frente a su carácter imperativo debe ser aplicada la ley del lugar de
la ejecución de los servicios (lex loci executionis).
La aplicación de la norma del local de la ejecución del trabajo es identificada por
medio del artículo 198 del Código de Bustamante, también conocido como Código de
14 www.teletrabalhador.com
Derecho Internacional Privado, que establece la territorialidad de la legislación de
protección al trabajador. Rige de esta forma la ley del local de trabajo contra la cual no
puede prevalecer la autonomía de la voluntad.
En la legislación brasileña, la territorialidad de las normas laborales se encuentra
asimilada en el artículo 651 de la CLT, que dispone que la competencia de los Juzgados
del Trabajo es determinada por la localidad donde el empleado, demandante o
demandado preste servicios al empleador, mismo que haya sido contratado en otro local
o en el extranjero.
El Tribunal Superior del Trabajo en Brasil concretizó la jurisprudencia
mayoritaria en este aspecto, mediante la redacción de su Enunciado nº 207, donde dice
que la relación jurídica es regida por las leyes vigentes en el país de la prestación de
servicios y no por aquellas del local de la contratación.
Aunque no pacificada la discusión sobre la aplicación espacial de la legislación
laboral, parece que, salvo mejor juicio, forzosa la aplicación de la lex loci executionis,
sea por que las normas laborales son de orden público, por tanto imperativa, sea por que
está en cuestión la propia soberanía nacional y las costumbres.15

12. Experiencia comparada con la Unión Europea.
La decisión 1999/686CE de la Comisión de la Comunidad Europea, del 25 de
febrero de 1998 da mucho énfasis al impulso del teletrabajo en las regiones menos
favorecidas del continente europeo para promover empleos, para tal, las inversiones
aplicadas serían sólo en la zona del inversionista y no al puesto de trabajo. Alemania
afirma que los efectos positivos del teletrabajo, en lo que se refiere a la innovación y
competitividad, pues siempre benefician a la empresa inversionista, mientras que el
nivel de inversión en el puesto de teletrabajo tiende a ser relativamente reducido. Indica
también que cuando no hay disponibilidad de personas calificadas en una región la
empresa podría estar obligada a ofrecer a estos trabajadores la posibilidad de trabajar
desde su lugar de residencia, localizado en una región de difícil acceso a los grandes
centros urbanos.
El empleo sólo aumenta en la región donde está domiciliado el trabajador, y los
efectos sobre el PBI (Producto Bruto Interno) regional por habitante se sentirán
específicamente allí, donde el trabajador gastará su dinero.
Es verdad que la disponibilidad de personal especializado puede suponer un
factor determinante para la capacidad de innovación y la competitividad que las
empresas que inviertan en las regiones alejadas. Cuando tales especialistas no existen en
el mercado local ni pueden ser insinuados a la transferencia mediante salarios
atrayentes, la creación de empleos en el régimen del teletrabajo es para las empresas
inversionistas una opción para vincularse a los recursos ya existentes en las regiones
más desarrolladas.
Sin embargo, los efectos principales de esta práctica sobre el índice del empleo
se producirían en aquellas regiones en que vive el teletrabajador o en aquellas donde no
15 Op. cit., p. 8
existe una grave situación de subempleo, pero donde realiza sus gastos. Es la
consideración que se encuentra en la recomendación de la Comisión para el crecimiento
del teletrabajo en las regiones menos favorecidas, con la intención de permitir a los
teletrabajadores para que ofrezcan sus servicios a las empresas localizadas en las
regiones más desarrolladas sin tener que cambiarse de residencia. De esta forma se
podría estabilizar a la población de las zonas menos favorecidas y aumentar el PIB
regional por habitante por medio de las rentas profesionales de los teletrabajadores.
Se mencionan varios puntos, pero deben de ser considerados, tales como una
política sobre una no discriminación de factores, estableciendo claros criterios de
inclusión y exclusión de trabajadores; ¿cuántos días por semana en la oficina o en
domicilio sería aceptable?, algunos sugieren dos días.
Se establece que la verdad es el elemento clave en el teletrabajo, los gerentes
pueden sentir pérdida del control de las informaciones entre sus empleados, pero puede
crearse la misma confianza en cualquier oficina, la inspección del trabajo puede ser
apropiado para asegurar al empresario un control tranquilo de sus teletrabajadores.
El reporte del 25 de noviembre de 1998, dirigido al Consejo Europeo propone
una política de desarrollo.
El desarrollo de una cultura empresarias, la creación de empresas debe
favorecerse mediante medidas de estímulo.
El estímulo de un cambio de organización; delante de la rapidez de las
innovaciones tecnológicas es importante desarrollar nuevos métodos de trabajo, más
flexibles y adaptados a la evolución del sector. El éxito está en una re-estructuración de
las empresas, teniendo como objetivo mejorar su competitividad y en un aumento de las
inversiones en la nuevas tecnologías de la información y de la comunicación, sin
embargo, las empresas muy pequeñas no invierten lo suficiente en estas nuevas
tecnologías.
La mejoría de las calificaciones y de las competencias profesionales, éstas deben
realizarse esforzadamente en pro de los trabajadores de más edad y de los desempleados
para que se reciclen por medio de cursos de formación continua. La educación debe ser
objeto igualmente de una adaptación delante de este nuevo desafío, que es la integración
de las tecnologías de la información en los centros, formación de los profesores en las
nuevas tecnologías y promoción de asociaciones entre los sectores público y privado.
Es fundamental favorecer un amplio acceso de la población a las tecnologías de
la información, haciendo que una sociedad de la información rompa barreras,
resultantes de las distancias entre las regiones más desarrolladas con las menos
desarrolladas y también con las regiones más lejanas.16
16 www.europa.eu.int/

BIBLIOGRAFÍA
1. Dellegrave Neto, José Affonso. Transformacoes das relacoes de trabalho a luz do
Neoliberalismo. Revista do Direito do Trabalho. n.83, Curitiba: Genesis, nov.1999.
2. Di Martino Vittorio y otra, Teletrabajo: un nuevo modo de trabajo y de vida, Revista
Internacional del Trabajo, Ginebra, OIT, 109 (4): 471, 1990.
3. Rodríguez, Américo Plá. Principio de Directo do Trabalho. 3.ed. rev. e atual. Revista
Ltr, 2000. p. 339, Sao Paulo – Brasil.
4. Villela Autuori y otra. O teletrabalho, in Internet: o direito na era virtual/
organización de Luiz Eduardo Schoueri, pag. 125. Lacaz Martins, Halembeck, Pereira
Neto, Gurevich & Schoueri Advogados, 2000, Sao Paulo – Brasil.
5. www.europa.eu.int/
6. www.siii.pt/resource.htm
7. www.teletrabalhador.com
8. www.telework.com

ARTIGO: "DO TELETRABALHO AO TRABALHO EM REDE"

2008-01-29T05:40:00.000-08:00

Artigo apresentado no II Congresso Iberoamericano de Teletrabalho versão virtual em 12 de agosto de 2007, organizado pela Asociación Argentina de Teletrabajo.

Manuel Martín Pino Estrada
SUMÁRIO: 1. Introdução – 2. Conceito de teletrabalho. 3. Perfil do teletrabalhador. 4.
Natureza jurídica. 4.1. Pessoalidade. 4.2. Subordinação. 4.3. Telessubordinação. 5. O
futuro do teletrabalho. 5.1. O trabalho em rede ou webtrabalho. 5.2. Rede interplanetária
e teletrabalho.
Resumo:Este artigo analisa o tratamento dado pela legislação brasileira ao teletrabalho,
sendo considerado uma nova modalidade de trabalho que constantemente está sendo
adotada por muitos profissionais, tanto liberais como os não liberais, com o intuito de
aumentar a produtividade e conseguir uma flexibilidade tanto no tempo como no
espaço, especificamente no que se refere à subordinação e à pessoalidade que são os
elementos diretamente influenciados por este tipo de trabalho à distância.
Palavras-chave: Teletrabalho – Trabalho à distância – Telessubordinação – Trabalho em
rede
1. Introdução
O processo de reestruturação global da economia dado pelo desenvolvimento
científico – tecnológico está levando-nos para as relações no mundo virtual, mudando as
formas de vida e de trabalho, impondo um novo ritmo nas atividades humanas. Surge a
necessidade de uma redefinição do tempo e do espaço, tendo como resultado novos
processos na organização e no desenvolvimento do trabalho emsi.
Com os meios de comunicação existentes, o empregado não precisa mais trabalhar na
sede principal da empresa, e sim em seu próprio domicílio ou até mesmo no carro, trem
etc., fazendo que as atividades econômicas cada vez mais se distanciem do modelo de
concentração de trabalhadores no mesmo lugar.
No caso da internet, este não é simplesmente um meio, como o telefone ou
sistema de correios eletrônicos, é também um lugar, uma comunidade virtual onde as
pessoas se conhecem, se encontram, tornam-se amigos, iniciam um relacionamento
amoroso. No âmbito mercadológico, os profissionais fazem contato com clientes onde
estes estiverem, formando equipes de trabalho com outros que se encontram em regiões
distantes ou em países diferentes, fazendo e realizando projetos, trocando informações
em tempo real sem a necessidade de que se conheçam pessoalmente, tendo como
resultado umproduto útil para a comunidade científica, feito por pessoas “ausentes”.
Como vemos aqui, é desenvolvido todo tipo de relações realizadas numa
comunidade física, claro está que existem características únicas, como é o caso da
distância física e o anonimato potencial. Neste contexto, o teletrabalho, por mostrar em
sua natureza intrínseca a flexibilidade do tempo e do espaço, mediante o uso de
tecnologias da informação, possibilita um alcance extraterritorial, neste caso podemos
afirmar que esta forma de trabalho seria a mais conveniente para as exigências da
globalização.
Page 2
2
Para o teletrabalho, não importa raça, sexo, deficiência física ou lugar onde o
trabalhador estiver, barreiras muito comuns para o mercado tradicional de trabalho,
podendo ser desenvolvido no campo ou na cidade, atuando deste jeito, como um fator
de inserção de trabalhadores fora dos grandes centros urbanos, é só fazer a divulgação
das tecnologias da informação a lugares que ainda não foram atingidos por este tipo de
infra-estrutura.
O teletrabalho é capaz de produzir tantos empregos altamente especializados
quanto aqueles que demandam menos especialização, atingindo, portanto uma grande
quantidade de trabalhadores, inclusive que hoje se encontram excluídos do mercado de
trabalho, porém, existem críticas muito fortes a respeito desta forma de trabalho à
distância.
2. Conceito de teletrabalho
Podemos enquadrar o conceito de teletrabalho na década de 50 em que o
conceito de “trabalho à distância” é mencionado nos trabalho de Norbert Wiener,
considerado o pai da Cibernética e para alguns também da “virtualidade”.
Nos anos 60, reaparece o trabalho em casa, com especial incidência na produção
de vestuário, têxteis, calçado, estendendo-se na década de 70 a outros setores
econômicos (embalagens, montagem de eletrodomésticos, plásticos, cosméticos e
outros).
Na convergência das noções de “trabalho à distância” e de “trabalho em casa”
surge o primeiro conceito de “teletrabalho” nos anos 70, reforçado pelo surgimento da
crise petrolífera de 73, que focalizou a atenção de alguns pensadores para os aspectos da
poupança de energia, nomeadamente, para a redução das deslocações casa-trabalho-casa
dos trabalhadores (commuting), e para o qual o americano Jack Nilles, advogou o
conceito de telecommuting, que pressupunha a substituição do transporte físico dos
trabalhadores pela telecomunicação da informação.
Neste primeiro conceito de teletrabalho era dado grande ênfase às Tecnologias
de Informação e de Comunicação (TIC) na organização do trabalho, e reforçado a
importância do binômio distância-tempo, criada pela relação empregador-trabalhador,
focalizando-se na maneira como o indivíduo se articula com a empresa, assumindo a
forma de uma relação “Individual to Business” (I2B)
1
Desde os anos 90, o paradigma do teletrabalho tem sido enquadrado num
contexto de interesse econômico, como fonte de valor acrescentado, modificando-se,
deste modo, o conceito de teletrabalho, procurando-se uma maior flexibilidade na
organização do trabalho e, conseqüentemente no aumento da produtividade das pessoas,
das organizações e das economias.
1
CARTAXO, Rui. Súmula de informação de teletrabalho a nível europeu: metodologias,
conceitos e actores In Relatório no âmbito do Projecto Victória, ADAPT, Lisboa – Portugal, 2001.
Page 3
3
Nos últimos dez anos variadas definições e formas evolutivas do conceito de
teletrabalho apareceram, emergindo os termos e-work e trabalho flexível. Assinale-se
que, estes três termos (teletrabalho, e-work e trabalho flexível) têm significados
diferentes, conforme uma definição assumida pela Missão para a Sociedade da
Informação, no seu Livro Verde:
O teletrabalho assenta num novo paradigma, em que o trabalho deve ir ao
encontro do trabalhador em vez de ser este a ter de ir diariamente ao encontro do
trabalho. Essencialmente, baseia-se numa descentralização física acompanhada por uma
descentralização da informação, o que hoje se chama uma forma de trabalho
distribuída
2
.
Sendo, por isso, uma atividade profissional exercida à distância, graças à
utilização interativa das novas tecnologias de informação e de comunicação (TIC), que
diz respeito ao “trabalho por conta de outrem ou independente, e interessa a todas as
tarefas que compreendam a utilização, tratamento, análise, ou produção de informação
3
.
Deste modo, o teletrabalho poderá ser entendido como um modo flexível de
trabalho, cobrindo várias formas de atividade, em que os trabalhadores podem
desempenhar as suas funções remotamente a partir de caso ou de um local de trabalho
(telecentro), numa determinada percentagemdos seus horários de trabalho.
Estas definições ajudam-nos a acentuar quatro componentes fundamentais, ao
conceito do “teletrabalho”, a saber:
i) Por um lado, o facto de se exercer à distância, por intermédio de infra-estruturas de
telecomunicações, com efectiva deslocalização física do exercício ou da prestação do
trabalho; e
ii) Coma utilização das tecnologias de informação e de comunicação (TIC) de modo
interativo, diferido ou direto, que “tem provocado uma transformação da natureza e das
condições de exercício do trabalho, com crescente intermediação das redes de pessoas e
de tecnologias para se viver e trabalhar à distância, no fundo para teletrabalhar”.
iii) Por outro, a flexibilidade do/no exercício do trabalho, no que diz respeito às suas
variadas formas ou modalidade de exercício e de tempo de realização. A flexibilidade
no exercício do trabalho, emerge como uma das componentes mais importantes no
teletrabalho, no exato sentido em que coloca em causa a organização tradicional do
trabalho, com transformação da natureza das actividades humanas através da
desmaterialização desse mesmo trabalho
2
LANCASTRE, José Garcez de. Estudo sobre as Modalidades Distribuídas e Flexíveis de Trabalho no
Contexto Empresarial Português – O Teletrabalho. Fundo Social Europeu e Governo da República Portuguesa. Lisboa –
Portugal, 2006
3
RUBINSTEIN, Michel. Limpact de la domotique sur le functions urbaines. Fondation Européenne pour
Famélioration dês conditions de vê et de travail. Dublin – Irlanda, 1993
Page 4
4
iv) Por fim, e decorrente da necessidade de existir “interesse económico para as
empresas” e para as pessoas
4
, pensamos ser importante acrescentarmos uma perspectiva
de melhoria económica e de produtividade no trabalho prestado, assente na ideia de
redução de encargos financeiros, de esforços, de energia, de recursos, de tempos, etc.
O teletrabalho ainda não constitui uma categoria legal, o que faz necessária uma
definição do que é para saber do que estamos falando. Pesquisando um pouco
encontraremos diversas acepções e termos diversos como teledeslocamento
(telecommuting), trabalho com rede (networking), trabalho à distância (remote
working), trabalho flexível (flexible working) e trabalho em casa (homeworking). O
termo mais usado na Europa é “telework” e nos Estados Unidos é “telecommuting”.
O trabalho realizado a distância, por computador, poderá ser incluído na CLT
como subordinado juridicamente aos meios pessoais e diretos de comando do
empregador. O Projeto de Lei 3.129/2004, de autoria do deputado Eduardo Valverde
(PT-RO), que prevê esse benefício, foi aprovado pela Comissão de Trabalho, de
Administração e Serviço Público.
Jack Nilles, o fundador do teletrabalho, o define como qualquer forma de
substituição de deslocamentos relacionados com a atividade econômica por tecnologias
da informação, ou a possibilidade de enviar o trabalho ao trabalhador, no lugar de enviar
o trabalhador ao trabalho. Isso faz que o desenvolvimento da atividade profissional seja
realizado sem a presença física do trabalhador na empresa durante parte importante do
dia, mas contatados por um meio de comunicação qualquer.
Existem muitas definições referentes ao teletrabalho, porém, em todas elas estão
presentes três elementos:
a) a localização ou espaço físico localizado fora da empresa onde se realize a atividade
profissional;
b) a utilização das novas tecnologias informáticas e da comunicação; e
c) mudança na organização e realização do trabalho.
Estes elementos são interdependentes um do outro e têm que dar-se simultaneamente
para que se fale de teletrabalho.
O teletrabalho não é um meio de eliminar o desemprego. Certamente a
introdução do sistema teledescentralizado faz nascer a exigência de novas
especialidades profissionais e uma revolução mental de que podem resultar cursos de
aperfeiçoamento, como conseqüente emprego de mais alguns formadores
5
.
Por outro lado, entretanto, a maior permanência dos trabalhadores em casa reduz
o recurso a babás e a pessoas necessárias para assistir aos idosos. Assim, o teletrabalho
reduz o consumo de combustível, o congestionamento do trânsito e o uso das vias,
tornando supérflua parte dos serviços de vigilância, alguns postos de abastecimento e
oficinas
6
.
4
LEMESLE, Raymond Marin &MAROT, Jean Claude. Le Télétravail. PUF, Collection Que sais – je?,
Paris – França, 1994
5
MASI, Domenico de. O futuro do trabalho: fadiga e ócio na sociedade pós industrial. 4ª. ed. Brasília: UnB,
2000.
6
MASI, Domenico de. O ócio criativo. 2.ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2000. MASI, Domenico
Page 5
5
3. Perfil do teletrabalhador e a organização do teletrabalho
Segundo pesquisa realizada no Brasil, cinco são os requisitos fundamentais para
ser um teletrabalhador:
a) capacidade de se auto-supervisionar;
b) interação social, capacidade de ajuste ao fator isolamento, compensando os intervalos
sociais;
c) capacidade de organização do tempo;
d) capacidade de adaptação às novas tecnologias; e
e) motivação própria e concentração.
O teletrabalho é especificamente uma maneira de organização e execução da
atividade a ser realizada, porque podemos falar de teletrabalhador ao taxista, ao
bombeiro, etc., considerando que estes recebem ordens pelo rádio, por esta razão, o
aspecto central do teletrabalho é o uso intensivo das tecnologias da informação.
Teletrabalhar é o uso dos meios tecnológicos para trabalhar de um jeito diferente
7
.
4. Natureza jurídica do teletrabalho
Como parte do mundo do direito, quando surgem novas formas de trabalho, é
tarefa do estudioso do direito do trabalho determinar a natureza jurídica desta,
incluindo-as em alguma das categorias legais existentes, e em caso de ser impossível,
fazer uma reclamação ao legislativo para que determine seus parâmetros.
Uma análise pode nos levar aos arts. 2.º, 3.º e 6.º da CLT.
“Art. 2.º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoalde serviços.
Art 3.º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventuala empregador, sob a dependência deste mediante salário.
Art. 6.º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e
o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de
emprego.”
Como vemos, as definições citadas supra nos mostram praticamente a definição
do empregado a domicílio, mas como já vimos anteriormente com acepções e
classificações bem claras, esta não abrange totalmente o teletrabalho, porque o trabalho
a domicílio não é propriamente teletrabalho, nem vice-versa.
de. O ócio criativo. 2.ed. Rio de Janeiro: Sextante, 2000. MASI, Domenico de. O ócio criativo. 2.ed. Rio
de Janeiro: Sextante, 2000.
7
JUCEWITZ,
Márcio
Azambuja.
Análise
do
comportamento
organizacional
dos
teletrabalhadores da Teleclear Monitoramento Ecológico Ltda. Monografia apresentada ao Programa de
pós – graduação da Escola de Administração da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS),
como requisito parcial para a obtenção do título de especialista em Gestão Empresarial.
Page 6
6
Somente a análise das condições concretas de execução da prestação de serviços
iria determinar a natureza jurídica do teletrabalho, porque dependendo disso, poderia
conter aspectos cíveis, comerciais ou trabalhistas, e claro está que devemos determinar
também se estão presentes os requisitos que configuram a relação de emprego como
trabalho prestado por pessoa física, de forma não eventual; onerosidade; subordinação e
personalidade.
No caso do teletrabalho devemos dar mais ênfase aos requisitos de subordinação
e personalidade, pelo fato de estes ficarem desconfigurados com este novo tipo de
trabalho.
4.1 A pessoalidade
O contrato de trabalho é intuito personae, ou seja, realizado com certa e
determinada pessoa. Não pode ser substituído por outra pessoa, sob pena de o vínculo
formar-se com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe
contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no
caso, locação de serviços, empreitada, etc.
O contrato de trabalho é bilateral, ou seja, celebrado apenas entre duas pessoas,
o empregado e o empregador, não havendo a participação de um terceiro nesta relação.
Conforme o art. 443 da CLT o contrato de trabalho pode ser feito tacitamente ou
expressamente ou por escrito.
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”
8
.
No caso do teletrabalho isso fica mudado, pois a legislação sempre fala de
“pessoas certas e determinadas” e não de pessoas que estão comunicando-se em tempo
realatravés da rede, lendo umcontrato de trabalho com as suas respectivas condições na
tela do computador, tanto do contratante como do futuro contratado e sem conhecer o
rosto da pessoa, só se houver uma webcam instalada em cada máquina, mas mesmo
assim é diferente, pois não houve um aperto de mãos, nem se sabe se o candidato está
com roupa adequada para uma entrevista; neste caso o empregador terá que analisar o
curriculum vitae, sem ter em conta o jeito de ser da pessoa, que só acontece quando há
uma “entrevista real”, dentre outros aspectos. Mas isso ajuda emdeterminados casos em
que a empresa tem pressa em abrir uma filial em lugares longínquos e deseja evitar
despesas de viagem, hotel, táxi, etc, então, desta forma poderia ser viável esta situação.
Considerando o mencionado anteriormente o requisito da personalidade diz que
a atividade deve ser exercida pessoalmente pelo empregado e que o caráter da obrigação
é pessoal, isso tema ver como citado no art. 83 da CLT.
“Art. 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este
como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de
empregador que o remunere”.
8
MARTINS, Sérgio Pinto. O Direito do Trabalho. 23ª. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
Page 7
7
A expressão “oficina de família não é correta, pois oficina é usado para
significar o local em que se consertam automóveis. Muitas vezes, o que se observa é
que em oficinas de família não há vínculo de emprego, mas um regime de colaboração
entre pessoas para um fim comum
9
.
O mencionado supra não dá cabimento a uma desconfiguração do contrato de
trabalho feito com um teletrabalhador, pelo fato de trabalhar longe da empresa, em
concordância com o art. 6.º analisado anteriormente.
4.2 A subordinação
A subordinação, um dos requisitos da relação de emprego tem várias definições,
dados por diversos autores no Brasil e no exterior e inclusive na própria jurisprudência
encontra-se a acepção desta, mas todas elas, remetem-se a um tipo de subordinação
física, ou seja, aquela onde o trabalhador está sempre ao alcance do empregador,
presente fisicamente no centro de trabalho, onde ele possa ser visto por todos e não
aquele que sai de sua casa ou fica nela, cumprindo ordens mediante meios como
Internet, telefone, dentre outros meios que cada certo tempo acabam surgindo para
agilizar o trabalho, mas com a devida capacitação, para depois, no final do dia ou da
semana mandar os trabalhos via e-mail, recebendo o seu salário mensal normalmente.
A subordinação do empregado encontra-se como o mais importante elemento
para demonstrar o vínculo jurídico do emprego. Esta idéia é a base para toda a
normatização jurídico-trabalhista, sendo importante desde a origem do contrato de
emprego até a sua extinção.
Amauri Mascaro Nascimento explica que a palavra subordinação é de
etimologia latina e provém de sub, que quer dizer baixo e ordinare que significa
ordenar, resultando daí que a subordinação significa sujeição ao poder de outrem, às
ordens de terceiros, uma posição de dependência. Mascaro define subordinação como
uma atuação em que se encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual e da
autonomia da sua vontade, para o fim de transferir ao empregador o poder de direção
sobre a atividade que desempenhará. A subordinação constitui uma limitação à
autonomia do empregado, de tal modo que a execução dos serviços deve pautar-se por
certas normas que não serão por ele traçadas.
A nossa legislação não define o que é subordinação, mas podemos encontrar
uma referência no art. 4.º da CLT.
“Art. 4.º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial
expressamente consignada”.
Muito debateu-se sobre a natureza da subordinação até vingar a teoria da subordinação
jurídica.
O critério da subordinação jurídica é o que tem logrado maior aceitação, pois os
9
MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 10ª ed. São Paulo, Atlas, 2006.
Page 8
8
demais critérios padecem de vício de origem, considerando que o erro de seus
defensores provém de procurarem, preferentemente, analisar a condição social do
trabalhador, em vez de examinar a relação jurídica da qualele participa.
Evaristo de Moraes Filho entende que ninguém configurou melhor o conteúdo
da subordinação jurídica do que Paulo Colin: “Por subordinação jurídica entende-se um
estado de dependência real criado por umdireito, o direito do empregador de comandar,
dar ordens, onde nasce a obrigação correspondente para o empregado de submeter-se a
essas ordens. Eis a razão pela qual chamou-se a esta subordinação de jurídica, para opô-
la principalmente à subordinação econômica e à subordinação técnica que comporta
também uma direção a dar aos trabalhos do empregado, mas direção que emanaria
apenas de umespecialista”
10
. Aqui uma jurisprudência, salientando o mencionado:
RELAÇÃO DE EMPREGO – INOCORRÊNCIA. A subordinação jurídica é o
divisor que caracteriza a relação de emprego e o trabalho autônomo, conforme se
constate ou não. Aos comandos do empregador, no primeiro caso, opõe-se a
possibilidade de organização das próprias atividades, pelo prestador de serviços, no
segundo. A simples indicação do trabalho a ser executado, sem posterior interferência
por parte de quem o recomenda, a não ser para a verificação do resultado, repete o
comportamento típico dos personagens que compõem o contrato individual de trabalho.
Recurso desprovido. TRT 10ª Reg., 2ª T., RO 4053/97, Relator Juiz Alberto Luiz
Brescianide Fontan Pereira.
O professor mexicano Mario De La Cueva, diz: “donde exista subordinación
como poder jurídico, esto es como princípio de autoridad, habrá relación de trabajo y
faltando esse elemento estaremos en presencia de un contrato de derecho civil”.
Desta afirmação é possível dizer que a subordinação colabora muito em
identificar quando se está perante uma relação de emprego, naquela que existe
submissão ao poder de direção, ao poder disciplinar e em seus casos ao poder diretivo
do empresário ou empregador.
Na subordinação, existe uma sujeição do empregado à vontade do empregador,
pelo fato de ter colocado à disposição deste a sua força de trabalho por meio da
contraprestação de salário. Desta situação decorre o poder diretivo do empregador.
Então, considerando o citado supra, pensa-se muito que, com o teletrabalhho a
subordinação ficaria mitigada, considerando que o empregado vai ficar longe da
empresa, conseguindo mais autonomia e uma suposta liberdade, mas na verdade não é
tão assim, pois, com a utilização dos instrumentos informáticos, muitos
teletrabalhadores estariam sendo mais dependentes dos empregadores que se estivessem
no local da mesma empresa. Isso deve-se a que o computador, além de ser um
instrumento de trabalho do trabalhador, também seria um instrumento de controle deste,
fazendo uso de seu poder diretivo, “dando voltas” pela rede, colocando o teletrabalhador
numa posição muito subordinada, especialmente se o teletrabalho é conectado, mesmo
com o desconectado poderia existir um controle, claro que bem menor, mas tudo isso
depende do programa a ser usado pelo empresário.
10
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 19ª. ed. São Paulo: Saraiva,
2004.
Page 9
9
Existem programas que registram e guardam na memória a labor feita no horário
de trabalho, inclusive é possível saber quantas vezes o empregado tocou no teclado,
entrou nas salas de bate-papo, quantas vezes usou o telefones etc., sendo isso será
abordado na telessubordinação
11
.
4.3. A telessubordinação
Uma aproximação superficial ao teletrabalho poderia levar-nos à idéia de que
este novo modo de trabalhar, permite que o teletrabalhador faça as suas atividades longe
da empresa e sem a presença de seus superiores, pode ter uma incidência negativa sobre
a nota de dependência, no sentido de que esta seria mitigada. Como acontecia com o
trabalhador a domicílio na época pré-industrial e agora com o moderno teletrabalhador
com o computador pessoal volta-se a propor a falsa imagem de um trabalhador
aparentemente livro de diretrizes e controles sobre a prestação, desvinculado dos ritmos
de trabalho, aparentemente autônomo usuário de uma tecnologia da qual é o único
gestor competente. Porém, esta visão, é às vezes só uma miragem, pois, mediante a
utilização de instrumentos informáticos, muitos teletrabalhadores encontram-se
submetidos a uma dependência tão intensa ou mais que se estivessem trabalhando nos
locais da empresa. A utilização de novas tecnologias pode supor algumas vezes uma
maior autonomia do teletrabalhador, mas também em vários casos o nascimento de um
novo taylorismo via computador.
5. O futuro do teletrabalho
5.1. O trabalho em rede
É o trabalho à distância usando a tecnologia da informática, diferente do
teletrabalho que usa a tecnologia da comunicação, sendo este um termo cada vez mais
em desuso porque “tele” vem do vocábulo grego “telou” que quer dizer “longe”, mas é
um conceito físico e não virtual, pois na época da Grécia antiga só existia esse tipo de
acepção, enquanto que a palavra de origem inglesa “web” que significa “teia de aranha”
está relacionada com a internet, com o mundo virtual, com o mundo que não é físico,
portanto o webtrabalho é o trabalho que usa a internet como ferramenta para a
realização da prestação de serviços e não outros meios, sendo o lugar onde é
desenvolvido que não é um lugar físico e sim um lugar virtual onde o conceito de
espaço é diluído num só e não de maneira geográfica.
No webtrabalho o trabalhador trabalha numespaço imateriale não físico como é
comum, é um lugar único construído por um programador com regras impostas por ele
mediante códigos digitais e não por um legislador usando o direito positivo, portanto
não existem barreiras geográficas, mesmo assim, é possível delimitar este espaço,
criando salas virtuais temporárias ou permanentes para reuniões, execução de trabalhos
e receber ordens ou comandos para a realização de prestações de serviços. Exemplos:
envio de emails, torpedos e de ordens via chats.
11
RAMÍREZ COLINA, Súlmer Paola. El teletrabajo y su sujeción a la Ley Orgánica del Trabajo.
Revista Derecho y Tecnología, n. 2, Táchira, Fundación Editorial de la Universidad Católica del Táchira,
2003.
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No teletrabalho o trabalhador trabalha num espaço físico que não é internet,
onde as regras não são impostas por um programador e sim pelo legislador e pela
sociedade, as pessoas comunicam-se limitadamente, delimitando-se a receber ordens
para a realização de trabalhos, mas não para atividades com a liberdade que o espaço
virtual oferece. Exemplos: uso do fax, do rádio, do telefone, do telégrafo etc.
CHARLES GRANTHAM afirma que o teletrabalho está morto. Para ele, trata-se
de um conceito ultrapassado que se transformou naquilo que chamo de trabalho
distribuído. Teletrabalho significava um empregado de uma empresa que trabalhava em
casa uma ou duas vezes por semana. Com o advento da Internet, isto foi estendido para
trabalhar em qualquer lugar, em qualquer hora do dia. Agora temos uma nova forma de
trabalho-distância/tempo/colaboração/- e as pessoas estão tornando-se trabalhadores em
part-time, contratadoras e similares. Então, a tecnologia moveu-se do simples “tele”
para a “web” e o trabalho moveu-se dos assalariados para os trabalhadores
independentes. O trabalho tornou-se mais complexo, mais criativo e mais colaborativo
numa arena internacional. GRANTHAM, Charles. Gurus do teletrabalho em confronto.
Disponível em: http: //www.janelanaweb.com/reinv/entrev_gurus(capturado em
08.01.2003).
5.2. Rede interplanetária e o teletrabalho
Até 2010, a internet interplanetária estará de pé e funcionando. É a previsão de
Vinton Cerf. Ele foi um dos criadores do padrão de comunicação em que se baseia a
rede (por enquanto) mundial de computadores --é conhecido como um dos pais da
internet. Hoje, entre outras atividades, é vice-presidente do Google e pregador-chefe da
empresa para assuntos de internet.
Nós gostaríamos que isso também acontecesse no espaço. Nós queremos que
todo e qualquer veículo espacial seja capaz de usar outro veículo como uma estação de
retransmissão, assim formando uma estrutura de telecomunicação. Até 2010, nós
deveremos ter um sistema de monitoramento funcionando. O sistema de
reconhecimento que órbita em torno de Marte já leva alguns dos protocolos
interplanetários. Isso continuará tendo atualizações até o final desta década.
Sobre o autor:
I
Formado em Direito na Universidade de São Paulo e mestre em Direito Privado
e Processual pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul. Atualmente pesquisa e
leciona em Salvador – BA. Contato:martinpino@yahoo.com (sem "br")

Artigo "O teletrabalho transfronteiriço no Direito brasileiro"

2008-01-29T05:31:00.001-08:00

por Manuel Martín Pino Estrada
Publicado na Revista Consultor Jurídico em 30 de dezembro de 2002 www.conjur.com.br

1. Introdução; 2. Conceito do teletrabalho; 3. Formas do teletrabalho; 3.1 Critério locativo; 3.1.1 Teletrabalho a domicílio; 3.1.2 Teletrabalho em telecentros; 3.1.3 Teletrabalho móvel ou itinerante; 3.2. Critério comunicativo; 3.2.1 Teletrabalho desconectado; 3.2.2 Teletrabalho conectado; 4. Natureza jurídica do teletrabalho; 5. A subordinação; 6. A personalidade; 7. Vantagens do teletrabalho; 7.1 Para o teletrabalhador; 7.1 Para a empresa; 7.2. Para a sociedade e o governo; 8. Desvantagens do teletrabalho; 8.1. Para o teletrabalhador; 8.2 Para a empresa; 9. O teletrabalho transfronteiriço. 9.1 O teletrabalho transfronteiriço e a legislação a ser aplicada. 9.2. O teletrabalho transfronteiriço e a globalização.

1. IntroduçãoO processo de reestruturação global da economia dado pelo desenvolvimento científico-tecnológico está levando-nos para as relações no mundo virtual, dando uma virada nas formas de vida e de trabalho, impondo um novo ritmo nas atividades humanas. Surge a necessidade de uma redefinição do tempo e do espaço, tendo como resultado novos processos na organização e no desenvolvimento do trabalho em si. Com os meios de comunicação existentes, o empregado não precisa mais trabalhar na sede principal da empresa, e sim no domicílio dele ou até no carro, trem, etc, fazendo que as atividades econômicas cada vez mais se distanciem do modelo de concentração de trabalhadores no mesmo lugar.Neste contexto, o teletrabalho por mostrar em sua natureza intrínseca a flexibilidade do tempo e do espaço, mediante o uso de tecnologias da informação, possibilita um alcance extraterritorial, neste caso podemos afirmar que esta forma de trabalho seria a mais conveniente para as exigências da globalização.Considerando o mencionado anteriormente o teletrabalho transfronteiriço faria sumir para muitas atividades produtivas as barreiras geográficas e até temporais. Mas antes de proseguir devemos saber primeiro o que é o teletrabalho propriamente dito.

2. Conceito de teletrabalhoSegundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT) o teletrabalho é a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que se utilize uma nova tecnologia que facilite a comunicação [1].Jack Nilles, o fundador do teletrabalho, o define como quaisquer formas de substituição de deslocamentos relacionados com a atividade econômica por tecnologias da informação, ou a possibilidade de enviar o trabalho ao trabalhador, no lugar de enviar o trabalhador ao trabalho. Isso faz que o desenvolvimento da atividade profissional seja realizado sem a presença física do trabalhador na empresa durante parte importante do dia, mas contatados por um meio de comunicação qualquer.Existem muitas definições referentes ao teletrabalho, porém, em todas elas estão presentes três elementos:- A localização ou espaço físico localizado fora da empresa onde se realize a atividade profissional;- A utilização das novas tecnologias informáticas e da comunicação;- Mudança na organização e realização do trabalho.Estes elementos são interdependentes um do outro e têm que se dar simultaneamente para que se fale de teletrabalho [2].Nos Estados Unidos se usa a expressão "telecommuting" ou a possibilidade de trabalhar em casa durante o horário comercial regular. Na Europa se usa "telework", popularizado pelo uso na Comissão Européia, a qual estimulou uma grande quantidade de pesquisas nesta área, para que seja definida como uma atividade econômica que possa desenvolver e criar oportunidades de emprego nas áreas rurais ou com problemas econômicos.

3. Formas de teletrabalhoExistem dois critérios juridicamente mais relevantes: tendo em conta o lugar de execução da prestação e outra, o tipo de conexão existente com o lugar de execução da prestação com a sede principal da empresa.

3.1. Critério locativo3.1.1. Teletrabalho a domicílioAquele executado no mesmo domicílio, porém, fazendo uma diferenciação daquele teletrabalho realizado totalmente em casa para um só empresário, daquele realizado para vários empresários e onde só se teletrabalha uma parte do tempo no lar.

3.1.2. Teletrabalho em telecentrosTelecentros são lugares de trabalho compartilhados entre empresas, normalmente por pequenas e com instalações adequadas para esta forma de trabalho. Estes telecentros se localizam entre o domicílio dos empregados e a sede principal da empresa.

3.1.3. Teletrabalho móvel ou itinerante Onde o teletrabalhador tem movilidade permanente, tendo um equipamento para estes casos, o que faz que um lugar improvisado como um táxi, trem, etc se torne um lugar de trabalho.

3.2. Critério Comunicativo

3.2.1. Teletrabalho desconectadoQuando o teletrabalhador não mantém contato direto com o computador central da empresa. Neste caso, o teletrabalhador envia os resultados por transporte convencional, correio ou afim depois de ter recebido as instruções.

3.2.2. Teletrabalho conectadoTotalmente oposto ao desconectado, porém o teletrabalhador não deve estar necesariamente conectado o tempo todo, existindo um comunicação entre o trabalhador e a empresa em tempo real [3].

4. Natureza jurídica do teletrabalhoComo parte do mundo do direito, quando surgem novas formas de trabalho, é tarefa do estudioso do direito do trabalho determinar a natureza jurídica destas, incluindo-as em alguma das categorias legais existentes, e em caso de ser impossível, fazer uma reclamação ao legislativo para que determine seus parâmetros.Uma análise pode levar-nos ao art 2º da CLT: "Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços", o art. 3º: "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário e o art. 6º: "Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego".Como vemos, as definições citadas supra nos mostram praticamente a definição do empregado a domicílio, mas como já vimos anteriormente com acepções e classificações bem claras, esta não abrange totamente o teletrabalho, porque o trabalho a domicílio não é propriamente teletrabalho, nem vice-versa.Somente a análise das condições concretas de execução da prestação de serviços iria determinar a natureza jurídica do teletrabalho, porque dependendo disso poderia conter aspectos cíveis, comerciais ou trabalhistas, e claro está que devemos determinar também se estão presentes os requisitos que configuram a relação de emprego como: a) trabalho prestado por pessoa física; b) de forma não eventual; c) onerosidade; d) subordinação e e) personalidade.No caso do teletrabalho devemos de dar mais ênfase aos requisitos de subordinação e personalidade, pelo fato de estes ficarem desconfigurados com este novo tipo de trabalho.

5. A subordinação
Pensa-se muito que, com o teletrabalho, a subordinação ou "telesubordinação" ficaria mitigada, considerando que o empregado vai ficar longe da empresa conseguindo mais autonomia e uma suposta liberdade, mas na verdade não é tão assim, pois, com a utilização dos instrumentos informáticos muitos teletrabalhadores estariam sendo mais dependentes dos empregadores que se estivessem no local da mesma empresa. Isto se deve a que o computador, além de ser um instrumento de trabalho do trabalhador, também seria um intrumento de controle deste, fazendo uso de seu poder disciplinário "dando voltas" pela rede, colocando ao teletrabalhador numa posição bem subordinada, especificamente se o teletrabalho é conectado, mesmo com o desconectado poderia existir um controle, claro que bem menor, mas tudo isto depende do programa a ser usado pelo empresário. Existem programas que registram e guardam na memória a labor feita no horário de trabalho, inclusive se pode saber quantas vezes tocou no teclado, se entrou no bate-papo, quantas vezes usou o telefone, etc. [4]O desenvolvimento da internet nos permite saber se o teletrabalhador está conectado ou não e o tempo que passou desde a última ação que executou no computador (quanto tempo está sem apertar alguma tecla).Devemos considerar também o "ius variandi" do empregador, porque este pode dar novas instruções e controlar sempre os resultados e o teletrabalhador tem o compromisso de satisfazê-las em determinados lugares, períodos e condições pré-estabelecidas. Numa sentença do Tribunal Superior de Justiça de Madri, de 30 de setembro de 1999, o Juiz dá uma semelhança entre a presenca física e a presença virtual.A Constituição Federal de 5 de outubro de 1988 menciona que não deve existir um abuso nem invasão da intimidade mencionando o seguinte:Art. 5º Inciso X: "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoa, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;"Art. 7º "São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social: Inciso XXVII - Proteção em face de automação, na forma da lei;Outrossim é importante mencionar a aplicação no Direito do Trabalho o principio da realidade, que com muita propriedade o define Américo Plá Rodrigues: "...significa que, en caso de no concordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que emerge de documentos o acuerdos, se debe dar preferencia al primero, esto es, a lo que sucede en el terreno de los hechos" [5].

6. A personalidadeO requisito da personalidade diz que a atividade deve ser exercida pessoalmente pelo empregado e que o caráter da obrigação é pessoal., isto tem a ver com o citado no art. 83 da CLT : "É devido o salario mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere".O mencionado supra não dá cabimento a uma desconfiguração do contrato de trabalho feito com um teletrabalhador, pelo fato de trabalhar longe da empresa, em concordância com o art. 6º analizado anteriormente.

7. Vantagens do teletrabalho
7.1 Para o teletrabalhador- Aumento da produtividade, pois está comprovado que o teletrabalhador precisa de menos tempo para produzir em casa o que produziria no escritório;- A quantidade de interrupções e interferências em casa é menor que no ambiente de um escritório convencional;- No caso de um trabalhador ser um deficiente físico, o que dificultaria seu deslocamento, o teletrabalho lhe abriria um mundo de perspectivas profissionais e de ofertas de emprego também.

7.2. Para a empresa- Redução em despesas com imobiliário pela diminuição do espaço no escritório;- O teletrabalhador dificilmente estará "ausente";- Oportunidade para a empresa operar as 24 horas globalmente;- Em caso de catástrofes que não bloqueiem as telecomunicações, as atividades feitas pelos teletrabalhadores não sofrerão suspensão.

7.3. Para a sociedade e o governo- Geração de empregos;- Diminuição no congestionamentos nas grandes cidades;- Redução da poluição ambiental;- Maior quantidade de empregos nas zonas rurais.

8. Desvantagens do teletrabalho
8.1. Para o teletrabalhador- Isolamento social;- Oportunidade de carreira reduzidas;- Maior possibilidade de ser demitido devido a falta de envolvimento emocional com o nível hierárquico.

8.2. Para a empresa- Falta de lealdade dos teletrabalhadores com a empresa;- Falta de legislação;- Objeções feitas pelos sindicatos;- Forte dependência da tecnologia [6].

9. O teletrabalho tranfronteiriço
É aquela situação onde um teletrabalhador que tem seu domicílio e trabalha em um determinado país o faz para uma empresa localizada noutro. Devido às técnicas da informática e da telecomunicação, o teletrabalho pode também ser considerado, por natureza, transregional, transnacional e transcontinental, quebrando as barreiras geográficas e até temporais [7].Existem exemplos desta forma de prestação que se expande pelo mundo, como é o caso da edição de livros para bibliotecas e livrarias francesas que se fazem em países onde se fala francês, como Marrocos, Maurício ou Madagascar, para reduzir as despesas em até dois terços; as reservas de hotel e avião para empresas inglesas e suiças se fazem no sudeste asiático e o Pacífico. Em todos estes países onde se processam grandes quantidades de informação, e se controla a gestão dos cartões de crédito até a contabilidade das empresas, de modo que, quando um usuário liga para um número de prefixo local estará sendo atendido na própria língua dele, mas sem saber, o está sendo desde o exterior.Tendo em conta o dito anteriormente, e vendo a realidade dos países em desenvolvimento onde nós estamos, este tipo de teletrabalho seria mais conveniente para as grandes empresas.As razões para explicar a ida ao teletrabalho transfronteiriço são diversas, desde a procura de um perfil determinado, até a possibilidade de entrar em outros mercados sem a necessidade de criar filiais nem de deslocar trabalhadores. Mas a principal causa é obter vantagens competitivas, obtendo um benefício das diferenças salariais e da carga social que existem nos diferentes países. Em outros casos, o empresário procura uma maior operatividade da empresa, aproveitando-se dos fusos horarios, fazendo que se acesse aos terminais da empresa enquanto o pessoal interno estiver descansando, desta forma, os computadores centrais ficariam funcionando dia e noite, ou seja, as 24 horas do dia.Este tipo de deslocamento permite que as empresas ofereçam mais emprego, tendo um maior número de empregados a serem incorporados e com a possibilidade de que, trabalhadores com dificuldade de acesso por motivos geográficos e despesas no transporte possam conseguir ofertas de trabalho, provocando uma "exportação de emprego" a países em desenvolvimento, colocando um freio na pressão migratória nos países desenvolvidos e colaborando com a melhoria dos métodos tecnológicos, da produção e do trabalho, e claro está, estaria melhorando-se a formação profissional dos trabalhadores.

9.1. O teletrabalho transfronteiriço e a legislação a ser aplicada.

Em ausência de uma regulamentação específica, podemos ir para o art. 651 da CLT: "A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tinha sido contratado noutro local ou no estrangeiro".O Enunciado 207 do Tribunal Superior do Trabalho menciona o seguinte: "A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação do serviço e não por aquelas do local da contratação".Analisando o mencionado supra e o que diz a doutrina, o direito brasileiro observa o princípio da territorialidade e também o princípio da "lex loci executionis", a pesar do dito no art. 651 parágrado 2º: "A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro, e não haja convenção internacional. Vendo bem, o próprio art. 651 parágrafo 2º fala de "filial". No caso do teletrabalho, o teletrabalhador, como já vimos anteriormente, trabalha em ou no domicílio dele ou em quaisquer lugares onde se possa teletrabalhar, portanto deveria ser analisado este ponto mais detalhadamente, tendo em conta que o computador poderia ser considerado como uma extensão da empresa.Na convenção de Roma de 19 de junho de 1980, estabelece a liberdade das partes para assinalar o direito a ser aplicado na relação de emprego. Se não houver um acordo explícito no contrato, a lei aplicável seria em primeiro lugar a "lex loci laboris", quer dizer, a lei do país onde o trabalhador estiver executando a prestação, e quando ele o executar em vários países, como é o caso do teletrabalhador móvel, a lei seria o do estabelecimento onde foi contratado.Uma outra interpretação do "lex loci laboris" no trabalho conectado, ou também chamado de "interativo", a lei a ser aplicada não seria do lugar onde se encontrar físicamente o teletrabalhador, senão a do país no qual está sendo recebida a prestação. Deste ponto de vista o direito aplicável seria do país estrangeiro, mesmo que o teletrabalhador não tivesse saído do lugar de origem.Considerando o mencionado não pareceria razoável que trabalhadores que prestam serviço em um país determinado fiquem submetidos a legislações diferentes. Também devemos ter em conta que mandar um e-mail ou correio eletrônico poderia entender-se como se estivéssemos usando o correio convencional.

9.2 O teletrabalho transfronteiriço e a globalizaçãoO teletrabalho transfronteiriço dá vantagens tanto para empresas como para países que o aceitam, especialmente as primeiras, por poder dar salários mais baixos, não considerando a seguridade social e a sonegação de impostos, além de que as despesas na comunicação estão cada vez menores, e também pouco importa se o teletrabalho é realizado a 10 ou a 10000 quilômetros de onde onde o resultado é esperado.O fato de se trabalhar em "paraísos trabalhistas" pode fazer surgir baixas condições laborais (longas jornadas de trabalho, medidas de segurança e saúde inexistentes, proibição de sindicalizar-se, etc), então, no lugar de libertar o teletrabalhador, estaria este sendo tirado de seu país de origem para ser levado a outro, onde o ordenamento jurídico não lhe seja favorável, portanto tudo tem que ser feito de acordo com as normas trabalhistas vigentes.A aprovação da Declaração de 1998 da OIT sobre os princípios e direitos fundamentais no trabalho seria um freio para que, desta maneira, se eliminem os efeitos negativos do teletrabalho transfronteiriço, inclusive podemos ir para o prefácio da Constituição da OIT (1919) "Se qualquer nação não adotar um regime de trabalho realmente humano, esta omissão constituiria um óbice aos esforços de outras nações que quiserem melhorar a vida dos trabalhadores de seus próprios países".A crescente conscientização pública das práticas exploradoras e as repercussões políticas do temor da destruição do emprego nos países industrializados, fizeram com que alguns países propusessem a inclusão, nos tratados comerciais internacionais, de um capítulo sobre normas sociais, e com uma sanção se não se cumprirem.Outra possibilidade é a adoção de "medidas voluntárias" como os "códigos de conduta" e o "etiquetado social", que é quaisquer meios pelos quais o fabricante ou o distribuidor facilite ao consumidor a informação sobre as condições de emprego que estão envolvidas na produção do produto a ser comprado. As etiquetas sociais podem ser colocadas nos produtos ou nas embalagens destes, para serem expostos nos lugares de venda

[8].Notas de rodapé:[1] http://www.teletrabalhador.com[2] Thibault Aranda, Javier. El teletrabajo, análisis jurídico-laboral. Consejo Económico y Social. Año 2001, Madrid - España[3] Idem.[4] Mascaro e Nascimento, Amauri. Curso de Direito do Trabalho, 24ª edição, 2000, Ed. Saraiva, São Paulo - Brasil.[5] Rodrigues, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. 3ª edição rev. e atual. São Paulo. Revista Ltr. 2000, pág. 339[6] http://www.telework.com[7] http://www.canaltrabajo.com[8] Villela Autuori e outra. O teletrabalho, in Internet: o direito na era virtual. Organização de Luiz Eduardo Schoueri, pág. 125. Lacaz Martins, Halembeck, Pereira Neto, Gurevich & Schoueri Advogados, 2000, São Paulo - Brasil.

Revista Consultor Jurídico, 30 de dezembro de 2002

TELETRABAJO

2008-01-29T05:20:00.000-08:00

Manuel Martin Pino Estrada, formado en Derecho por la Universidad de São Paulo (USP) y máster en Derecho por la Universidad Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), actualmente se dedica a la docencia e investigación científica en Teletrabajo.
Miembro de la Sociedad Brasileña de Teletrabajo.
Investigador en teletrabajo.
Ponente en Teletrabajo.
Autor de publicaciones científicas en Teletrabajo.
Email: martinpino@yahoo.com (sin "br")

TELETRABALHO

2008-01-27T09:58:00.001-08:00

Manuel Martin Pino Estrada, formado em Direito na Universidade de São Paulo (USP) e mestre em Direito pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul, atualmente dedica-se à docência e pesquisa em Teletrabalho e as influências das antigas e novas tecnologias da informática no ambiente de trabalho.
Membro da Sociedade Brasileira de Teletrabalho
Palestrante em Teletrabalho
Pesquisador em Teletrabalho
Autor de artigos sobre Teletrabalho
Email: martinpino@yahoo.com (sem "br")

II - CONGRESSO INTERNACIONAL DE DIREITO ELETRÔNICO

2006-03-20T16:52:00.000-08:00

O II Congresso Internacional de Direito Eletrônico será realizado do dia 3 até 7 de outubro de 2006 na cidade de Belém - Pará nas instalações da UNAMA - Universidade da Amazônia, haverá um encontro de profissionais de alto nível com pesquisas muito importantes para o conhecimento jurídico.
Atenciosamente,
Martin Pino.

II - CONGRESSO INTERNACIONAL DE DIREITO ELETRÔNICO

2006-03-20T03:19:00.000-08:00

O TELETRABALHO NA MEDICINA

2005-11-28T14:01:00.000-08:00

No congresso de software livre de 2004 em Porto Alegre foi realizada uma palestra sobre Telemedicina, onde médicos realizavam operações quirúrgicas à distância, esta situação não deixa de ser teletrabalho, porque estão os requisitos fundamentais.
Martin Pino

TELETRABALHO

2005-11-28T13:47:00.000-08:00

O teletrabalho é a forma de trabalho que quebrou a equação espaço-tempo, ou seja, é possível trabalhar em qualquer lugar, em qualquer tempo, mesmo estando sob subordinação, usando as tecnologias da informática e comunicação.
Martin Pino